Методы правового регулирования заработной платы. Государственное регулирование заработной платы Регулирование заработной платы в условиях рыночной экономики

Наличие различных методов регулирования оплаты труда, форм их проявления, а также их взаимосвязь и взаимозависимость выдвигает необходимость исследования теоретических вопросов принципов их функционирования в условиях современного этапа развития экономики. При этом в силу различных объективных причин в совокупности методов регулирования особое место занимает государственное регулирование заработной платы.

В современных условиях организация оплаты труда наемных работников объективно нуждается в определенном государственном участии в реформировании отношений по оплате труда. Это обусловлено, с точки зрения некоторых исследователей, тем обстоятельством, что трансформировать существовавшую в недавнем прошлом социалистическую модель экономики в капиталистическую без строгого и дозированного участия государства невозможно, поскольку в недрах социалистической модели не содержится ни одного элемента капиталистической экономики и капиталистических отношений . Неуправляемость процессами реформирования экономики в целом и заработной платы, в частности, привела к серьезным перекосам в исследуемой сфере. С учетом изложенного, необходимость государственного регулирования оплаты труда в сложившихся социально-экономических условиях диктуется следующими ниже перечисленными причинами.

Во-первых, переход от командной экономике к рыночно ориентированной в Республике Казахстан сопровождался разрушением системы административных методов регулирования, а, по сути – самоустранением государства из сферы организации оплаты труда. Такой подход привел к самым негативным последствиям.

Сложившееся неравновесие на рынке труда Казахстана, обусловленное несоответствием спроса и предложения на рабочую силу, объективно обусловливает такое положение, при котором определение равновесной ставки заработной платы на конкретных рынках труда в обозримой перспективе становится весьма проблематичным. Исходя из этого, можно сделать вывод о том, что решение данной проблемы должно осуществляться при непосредственном содействии государства.

Во-вторых, в соответствии с «классической» теорией рынка труда в условиях рыночной экономики уровень безработицы должен находиться в обратной зависимости от величины заработной платы. Иными словами, высокий уровень оплаты труда обусловливает высокую безработицу и наоборот. Между тем по данным статистической отчетности такая зависимость совершенно не просматривается.

В третьих, на протяжении нескольких последних лет ситуация в области оплаты труда усугубляется предельно низким размером законодательно устанавливаемой величины минимальной заработной платы, которая не отражает практически никаких экономических отношений, включая минимально допустимую цену рабочей силы, кроме возможностей бюджета. В подобных условиях, как представляется, трудно говорить об объективном установлении уровня минимального воспроизводства рабочей силы.

В четвертых, современные социально-экономические условия республики характеризуются серьезным отрывом цены труда от его стоимости, что подтверждается значительной, не поддающейся логическому осмыслению, дифференциацией размеров оплаты труда по регионам и отраслям республики, профессионально-квалификационным группам работников, обусловленной преждевременной передачей практически полной самостоятельности хозяйствующим субъектам в области оплаты труда.

В пятых, до настоящего времени в республике практически отсутствует рыночный механизм регулирования заработной платы, и, прежде всего, договорного ее регулирования, определяющего роль, место и специфические интересы социальных партнеров, включая государство, в данном процессе. На первый взгляд, с учетом принятых республике законодательных и нормативных актов в стране создана многоуровневая договорная система регулирования трудовых отношений. Однако, как свидетельствует анализ содержания заключаемых соглашений, следует признать, что договорные аспекты регулирования оплаты труда, за исключением отдельных отраслевых соглашений, в них находятся в зачаточном состоянии. По-прежнему подавляющее большинство аспектов заработной платы решаются только в коллективных договорах, т.е. на уровне хозяйствующих субъектов.

Следует учитывать также то обстоятельство, что значительное число наемных работников, занятых в различных секторах экономики, не охвачены коллективно-договорным регулированием оплаты труда из-за отсутствия в хозяйствующих субъектах профсоюзных организаций или иных представительных органов.

Наконец, в шестых, современная экономическая ситуация в республике характеризуется наличием теневого оборота капиталов, что обусловливает выплату значительной части заработной платы в виде так называемого «черного нала».

Исходя из изложенного, представляется объективно необходимым определение функций и методов государственного регулирования заработной платы в условиях переходного периода.

В развитых в рыночном отношении странах государственное регулирование оплаты труда ограничивается законодательным установлением минимальной заработной платы (причем, далеко не во всех) и системой налогообложения. В дополнение к этому такие государства регулируют «правила игры» путем принятия соответствующих законодательных актов по эффективному взаимодействию социальных партнеров – работодателей и наемных работников, на основе коллективных договоров и соглашений разного уровня. Такой подход в принципе соответствует уровню экономического развития стран с рыночной экономикой, сложившемуся и функционирующему рынка труда, уровню развитости принципов социального партнерства. Следовательно, в данном случае имеют место две регулирующие функции государства. Сущность первой функции заключается в создании условий эффективного функционирования рыночного механизма регулирования заработной платы. Она, как отмечалось, проявляется обеспечением необходимой правовой базы организации оплаты труда. Вторая функция государственного регулирования заключается в дополнении и корректировке действия рыночных регуляторов.

Аналогичные функции государственного регулирования характерны и для современного периода развития экономики Казахстана. Однако с учетом его специфики их реализация имеет свои особенности. Нестабильность экономической ситуации, наличие скрытой безработицы, величина которой в несколько раз превышает официально регистрируемый рынок труда, бездействующая система коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений ввиду неразвитости отдельных субъектов партнерства – все эти факторы диктуют целесообразность выработки особого подхода к государственному регулированию организации оплаты труда.

Изложенные функции государство, как известно, осуществляет на основе административных и экономических методов. При этом для плановой экономики характерно преобладание административных методов регулирования оплаты труда. В изложенном аспекте под административными методами понимается жесткое государственное воздействие на процессы, происходящие в области оплаты труда, и которые не имеют ничего общего с изложенным выше административным регулированием заработной платы в рамках хозяйствующих субъектов. В рыночной экономике, наоборот, регулирование заработной платы базируется преимущественно на использовании экономических методов.

В принципиальном плане административные методы регулирования прямо противоположны природе рынка, поскольку ограничивают свободу выбора хозяйствующего субъекта и блокируют действие соответствующих рыночных регуляторов. В то же время они тесно переплетены с экономическими методами регулирования оплаты труда. К примеру, действовавшая до недавнего времени утвержденная специальным постановлением правительства Единая тарифная сетка с жестко установленными тарифными коэффициентами наглядно представляла собой типичный административный подход к государственному регулированию заработной платы. Однако в рамках практического ее применения хозяйствующим субъектам предоставлялось право самостоятельно определять тарифную ставку первого разряда, конкретные размеры тарифных ставок и должностных окладов работников, что свидетельствует о присутствии определенных рыночных регуляторов размеров оплаты труда.

В прежней экономической системе государственное регулирование в различных формах (административными и экономическими методами) охватывало все элементы организации заработной платы. И это было вполне естественным, поскольку государство как фактический собственник средств производства (работодатель) должно участвовать во всех вопросах, относящихся к оплате труда. С разрушением командно-административной системы сформировался новый класс собственников, что повлекло за собой создание принципиально новых социально-трудовых отношений. Однако такой процесс, к сожалению, не сопровождался соответствующим созданием рыночных регуляторов, что привело к кризисной ситуации в области оплаты труда.

Поэтому есть основания полагать, что в сложившихся социально-экономических условиях вмешательство государства в процессы формирования и организации заработной платы объективно необходимо. Однако признание необходимости усиления государственного воздействия на процессы реформирования организации оплаты труда в условиях становления рыночной экономики в республике представляется недостаточным. Есть основания полагать, что следующим логическим шагом решения проблемы должно стать исследование вопроса о характере такого влияния.

Для действующих в развитых странах Запада моделей рыночного типа характерно отсутствие государственного регулирования оплаты труда за исключением установления в отдельных государствах минимальной заработной платы. Однако при этом государство принимает меры по поддержанию покупательной способности заработной платы и других денежных доходов посредством защиты их от инфляции и защите прав работников на оплату труда от неплатежеспособных работодателей. Такие меры, как правило, закреплены действующими законодательными нормами и обеспечивают принятие со стороны работодателей соответствующих мер.

Для стран с реформируемой экономикой, к числу которых относится и Казахстан, прямое копирование опыта стран с развитой рыночной экономикой вряд ли будет оправданной мерой, в первую очередь, из-за отсутствия цивилизованного рынка труда и сопутствующих ему элементов. Совершенно очевидно, что применительно к трансформируемой экономике необходим поиск приемлемых вариантов государственного регулирования оплаты труда, адекватных сложившейся экономической ситуации.

В российской экономической литературе предприняты, по сути, первые попытки сформулировать принципы воздействия государства на уровень заработной платы в переходный к рынку период. С.Н. Ивашковский, например, полагает, что такими мерами воздействия должны являться: 1) установление минимальных ставок оплаты труда; 2) правовая защита трудящихся и предоставление им определенных гарантий; 3) модификация трудовых договоров и соглашений в соответствии с мерами по борьбе с инфляцией; 4) ограничение влияния профсоюзов . Авторы учебника «Экономика предприятия» предлагают ограничиться только государственной регламентацией минимальной заработной платы. Комплекс мер по усилению государственного регулирования заработной платы предложен Р.А. Яковлевым. К числу наиболее значимых направлений он относит: активное вмешательство государства в прекращение дальнейшего снижения покупательной способности заработной платы на основе принятия и строгого исполнения отдельных законодательных и нормативных актов органами законодательной и исполнительной власти в центре и на местах; коренное изменение уровня минимальной заработной платы; восстановление покупательной способности тарифной заработной платы работников средней квалификации, а затем высокой и высшей квалификации; усиление государственного влияния на выполнение заработной платой своей стимулирующей функции; активное воздействие государства на регулирование макроэкономических процессов и, прежде всего динамики денежной заработной платы и цен.

Конкретизируя сущность представленных направлений, исследователь обосновывает необходимость введения ряда таких мер, как, например, принятие комплекса законодательных и нормативных актов: законов об индексации средней заработной платы и об обязательном увеличении заработной платы в случае принятия органами власти законов, меняющих структуру использования доходов или соотношение налоговых нагрузок не пользу работника, правительственных постановлений об обязательной выплате начисленной заработной платы и о покрытии задолженности по заработной плате продукцией предприятия или полученной в порядке взаимозачетов (бартеру) по пониженным ценам). Одновременно с этим им предлагается поэтапное повышение минимальной заработной платы до 2,5 прожиточных минимумов, восстановление института нормирования труда в широком смысле слова, введение реального механизма индексации заработной платы .

Предлагаемые Р.А. Яковлевым меры по государственному регулированию заработной платы носят комплексный и всеобъемлющий характер, и, хотя посвящены регулированию оплаты труда в Российской Федерации, тем не менее, есть основания полагать, что многие из них вполне применимы и в Казахстане.

В совокупности мер государственного регулирования оплаты труда определяющее место принадлежит институту минимальной заработной платы. Абсолютное большинство исследователей придерживаются мнения, что минимальная заработная плата должна устанавливаться законодательно. Между тем даже в развитых странах продолжаются дискуссии по поводу эффективности этой меры. Так, Д.Н. Хайман полагает, что установление минимума заработной платы приводит к самым противоречивым эффектам в отраслях с низкой средней заработной платой, как, например, в розничной торговле. Работодатели часто реагируют на увеличение минимума зарплаты, ухудшая условия труда и уменьшая различные льготы. При этом задается более высокий уровень интенсивности труда, а продолжительность трудовых отпусков имеет тенденцию к снижению .

Противники этой меры утверждают, что в результате возникают диспропорции и сокращается спрос на рынке низкоквалифицированной рабочей силы. Другим основанием для критики является тот факт, что минимум заработной платы имеет недостаточную нацеленность на снижение уровня бедности.

Сторонники же законодательного установления минимума заработной платы полагают, что на монопсоническом рынке труда такая мера может привести к повышению ставок оплаты труда, не вызывая безработицы. Более того, следствием такого подхода может стать рост производительности труда. При этом спрос на труд повышается и тем самым перекрывается любой эффект безработицы.

Общее же мнение западных экономистов сводится к тому, что воздействие законодательного установления минимума заработной платы на снижение бедности является смешанным и двойственным. Те, кто теряет работу, еще глубже погружаются в бедность; те же, кто остался занятым, как правило, избегают бедности .

Следует отметить, что далеко не во всех развитых в рыночном отношении странах минимальная заработная плата устанавливает законодательством. В США, например, минимальная часовая оплата труда устанавливается на федеральном уровне в законодательном порядке, однако законами штатов она может корректироваться в ту или другую стороны. В Бельгии, наоборот, минимальная заработная плата регулируется национальным трехсторонним коллективным соглашением. Кроме того, в отдельных государствах институт минимальной заработной платы на государственном уровне вообще не применяется. В данном случае речь идет о Германии, где нашли распространение только минимальные тарифные ставки, определяемые отраслевыми тарифными соглашениями.

Мнение практически всех исследователей Российской Федерации, Казахстана и других стран-членов СНГ сводится к необходимости установления минимальной заработной платы на уровне прожиточного минимума, рассчитанного по реальным нормам потребления товаров продовольственного и непродовольственного назначения и услуг. При этом точка зрения большинства из них склоняется опять же к законодательному ее установлению, что вряд ли будет способствовать эффективному решению проблемы.

Как представляется, при разработке механизма установления минимальной заработной платы необходимо исходить из самой родовой сущности заработной платы как цены рабочей силы. При этом, очевидно, что ее цена должна определяться на рынке труда, то есть на основе переговоров между социальными партнерами, включая государство. Следовательно, вопрос об установлении минимальной заработной платы однозначно должен решаться на уровне генерального соглашения между республиканскими объединениями работодателей, профсоюзов или иных представительных органов работников и Правительством Республики Казахстан.

Поэтому в развитие данного варианта решения проблемы можно предложить следующий подход. В соответствии с ним возможно сохранение действующего порядка законодательного установления минимальной заработной платы, но только после предварительных консультаций и согласования ее размеров с вышеназванными партнерами. Тем более, что именно такою процедуру установления минимальной заработной платы, учитывающую национальные условия и потребности рекомендует использовать вышеназванная конвенция.

Признание предлагаемых подходов объективно выдвигает необходимость выбора вариантов обоснованного расчета величины минимальной заработной платы. Конвенцией № 131 предусмотрено, что факторы, которые учитываются при определении уровня минимальной заработной платы, включают, насколько это возможно и приемлемо, потребности трудящихся и их семей, а также экономические соображения, включая требования экономического развития и поддержания высокого уровня занятости. Следовательно, в данном случае на первое место ставится стоимость воспроизводства рабочей силы, а затем уже и экономические возможности государства.

Вторым важнейшим направлением государственного регулирования оплаты труда следует признать разработку и принятие соответствующих законодательных актов, в той или иной мере регламентирующих вопросы заработной платы применительно к хозяйствующим субъектам различных организационно-правовых форм. Речь идет в данном случае о том, что государство устанавливает «правила игры» для предприятий различных форм собственности.

С учетом усиливающейся дифференциации в размерах оплаты труда работников различных профессионально-квалификационных групп, снижения стимулирующей роли тарифной оплаты возникает необходимость государственного регулирования этих процессов. Предоставление практически полной самостоятельности хозяйствующим субъектам в области оплаты труда, как показывает практика, было преждевременной и ошибочной мерой, что, в конечном счете, привело к крайне негативным последствиям. Возможным вариантом решения данной проблемы представляется установление на государственном уровне основных минимально допустимых пропорций в оплате труда работников различной квалификации. Причем, подобный подход не обязательно закреплять соответствующим законом. Думается, достаточной мерой в данном случае может быть принятие соответствующего правительственного постановления.

К числу мер государственного регулирования оплаты следовало бы отнести и порядок индексации заработной платы. В период нестабильной экономической ситуации, как показывает опыт стран-членов СНГ, возможны и реальны случаи резкого всплеска инфляционных процессов, последствия которых для наемных работников очевидны. Поэтому роль государства в подобных случаях должна заключаться в разработке соответствующих мер смягчения негативных последствий. В настоящее время индексация размеров оплаты труда на национальном уровне осуществляется путем установления соответствующим законом минимальной заработной платы на каждый год. При этом совершенно очевидно, что при утверждении ее размера учитываются не реальные тенденции инфляционных процессов, а возможности государственного бюджета. Разумеется, в данном случае необходима разработка иного к решению проблемы.

Государственное регулирование заработной платы нельзя представить и без эффективной налоговой политики. Через налоговый механизм государство воздействует на процессы производства и обращения, усиливает или ослабляет накопление капитала, стимулирует или сдерживает темпы воспроизводства.

Как показывает анализ, социальный потенциал налоговой системы в современном Казахстане практически не используется. Имеется в виду ее способность перераспределять доходы от высокообеспеченных к средне- и малообеспеченным слоям населения. В действующей на сегодняшний день системе налогообложения доходов не учитываются факторы сложившейся реальности. Между тем ситуация такова, что тяжесть налогообложения необходимо перенести с менее доходных слоев населения на более доходные слои. Иными словами, необходимо ориентироваться на прогрессивную шкалу обложения доходов налогами. При этом важно соблюдать определенную меру, поскольку, как показывает мировая практика, если изымается 40-45 % дохода, предприниматель теряет интерес к своему делу.

Наконец, экономическая политика государства должна быть направлена на создание механизмов реализации договорного регулирования заработной платы на основе многоуровневой системы соглашений и договоров. В этом случае роль государства заключается не только как одного из партнеров коллективных переговоров, но и в создании самых благоприятных условий (правовых, экономических и т.п.) реализации принципа социального партнерства.

Литература. Яковлев Р.А. Усиление государственного регулирования заработной платы на современном этапе реформирования экономики. - //Труд в Казахстане: проблемы, факты, комментарии. – 1999. - № 4. – С. 19. Ивашковский С.Н. Микроэкономика. Учебник. – М.: Дело, 1998, с. 329. Хайман Д.Н. Современная микроэкономика: анализ и применение. В 2-х т. Т. II. Пер. с анг. – М.: Финансы и статистика, 1992, с.153. Sar A. Levitan, Richard S. Belous. More Than Subsistence: Minimum Wages for the Working Poor. Baltimore: The Johns Hopkins University Press, 1979;

КУРСОВАЯ РАБОТА

по курсу: «Экономика фирмы»

на тему: «Рыночное и государственное регулирование оплаты труда »

Введение

Глава 1 Рыночное регулирование оплаты труда-

1.1Понятие заработной платы, её сущность в рыночной экономике

1.2Основные принципы организации и регулирование оплаты труда

3Организация премирования работников

Глава 2 Государственное регулирование оплаты труда

1 Налоговое регулирование средств, направленных на оплату труда

2 Установление государственных гарантий по оплате труда

3 Законодательное установление минимального размера оплаты труда

Заключение

Список литературы

Введение

В условиях перехода к системе рыночной экономики и в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии нашей страны, существенно меняется и государственная политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработка, начисленных в денежной и натуральной формах, включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время.

Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно - правовых форм устанавливается федеральным законодательством.

Практически каждый человек трудоспособного возраста на сегодняшний день должен трудиться и тем самым зарабатывать денежные средства, чтобы суметь содержать и поддерживать на достаточном уровне свою собственную повседневную жизнь и жизнь своей семьи, её быт. В этой связи, в виду того, что на практике с таким термином как «оплата труда» ежедневно сталкивается огромнейшее число граждан нашей страны, я считаю исследуемую тему актуальной.

Право гражданина на труд закреплено Трудовым Кодексом РФ, которым определено, что каждый гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Трудовые отношения всех наемных работников регулируются Трудовым Кодексом РФ.

Все вышесказанное свидетельствует о значимости и актуальности изучения системы оплаты труда. Актуальность проблемы дала толчок к выбору темы курсовой работы «Рыночное и государственное регулирование оплаты труда», цель которой - изучение влияния рынка и государства на оплату труда работников.

Для выполнения этой цели в работе поставлены следующие задачи:

проанализировать специальную литературу по формам, видам и системам оплаты труда в современном гражданском обществе;

выявить влияние государства и рынка на оплату труда работникам;

сделать выводы на основе проведенного анализа.

1. Рыночное регулирование оплаты труда

1 Понятие заработной платы, её сущность в рыночной экономике

Термин ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА означает денежное вознаграждение за труд; часть стоимости созданного трудом продукта, дохода от его продажи, выдаваемая работнику предприятием, учреждением, в котором он работает, или другим нанимателем. Величина заработной платы устанавливается либо в виде должностного оклада, либо по тарифной ставке, либо в соответствии с контрактом, но не может быть ниже уровня установленной законом минимальной зарплаты. Верхний предел заработной платы в условиях экономики рыночного типа обычно не ограничивается.

Это определение соответствует Конституции РФ, где подчеркивается, «…что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда».

В условиях перехода к рыночным отношениям определение понятия заработной платы приобретает принципиальное значение, ибо она может рассматриваться как стоимостная оценка рабочей силы, как форма распределения фонда индивидуального потребления работников по количеству и качеству труда, как отношения между обществом, работодателем и работником по поводу распределения части национального дохода. В силу указанных причин в теории и на практике используются различные понятия, что и определяет особенность политики заработной платы на отдельных предприятиях (фирмах).

Заработная плата имеет экономический и правовой аспекты

При рассмотрении заработной платы с экономических позиций специалисты обращают внимание, как правило, на ее денежный характер, на связь размеров заработной платы с результатами работы организации и, как следствие этого, с ее финансовыми возможностями, а также на зависимость оплаты труда каждого конкретного работника от результатов затраченного им труда.

В современной экономической теории заработная плата определяется как цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, при этом термин "труд" рассматривается как широкое понятие. Он включает в себя оплату труда рабочих самых разных профессий, специалистов всех профилей и владельцев мелких предприятий в сфере обслуживания населения.

Для организаций (учреждений) бюджетной сферы, где государством осуществляется прямое регулирование оплаты труда, под заработной платой следует понимать выраженную в денежной форме долю работников этой сферы в фонде индивидуального потребления в национальном доходе и распределяемую в соответствии с количеством и качеством труда (через единую тарифную сетку- ЕТС).

В определении заработной платы как правовой категории, сложившемся в российском трудовом праве, тоже подчеркивается зависимость вознаграждения от количества и качества труда, личного вклада работника в общие результаты работы коллектива. В то же время для правового определения заработной платы имеет значение обязанность работодателя выплачивать работнику вознаграждение за его труд, наличие у работника субъективного права на получение этого вознаграждения и установление заранее норм труда, тарифных ставок (окладов), сдельных расценок и иных факторов, с помощью которых подсчитывается сумма вознаграждения. С учетом сказанного и сформулировано правовое определение заработной платы: «заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера».

Основу организации заработной платы торговых работников составляют три общих принципа:

принцип дифференциации размеров заработной платы. Дифференциация заработков осуществляется на основании критериев квалификации работников и сложности выполняемых ими функций с учетом условий труда и результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом. Кроме того, дифференциация размеров заработной платы осуществляется также по регионам России с учетом климатических условий и удаленности отдельных районов. Региональное дифференцирование размеров оплаты труда осуществляется путем централизованного введения систем районных коэффициентов к заработной плате, размер которой устанавливается в законодательном порядке. Подобные системы, например, применяются для работающих в условиях Крайнего Севера (районный коэффициент от 1,6 до 2);

принцип материальной заинтересованности работников, в соответствии с которым построение системы оплаты труда, размеры заработков должны стимулировать работников к качественному выполнению своих должностных обязанностей и достижению высоких конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом;

принцип простоты и ясности организации заработной платы, в соответствии с которым с работниками должны заранее оговариваться размеры и условия выплаты заработной платы, а также факторы, которые могут повлечь увеличение размеров оплаты. Работники должны отчетливо понимать связь между результатом работы и размером заработков.

Для реализации названных принципов торговые предприятия применяют:

механизм дифференциации размеров оплаты труда;

формы оплаты;

премиальные системы.

Механизм дифференциации размеров оплаты труда предназначен для регулирования уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от их квалификационного уровня, а также условий, тяжести, интенсивности и ответственности выполняемых ими работ.

Механизм дифференциации размеров оплаты труда работников, представляет собой модернизированную и адаптированную к условиям рынка тарифную систему, главным отличием которой от прежней является разработка ее самими торговыми предприятиями. Общий критерий построения механизма дифференциации размеров оплаты труда - квалификационный признак: размеры постоянной (тарифной) части заработной платы зависят в первую очередь от квалификации работников.

В состав механизма дифференциации размеров оплаты труда входят традиционные для тарифной системы элементы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки и тарифные сетки.

Тарифно-квалификационные справочники являясь рекомендательным для торговых предприятий документом, содержат характеики различных работ, квалификационные требования, предъявляемые к работникам различных профессий и разрядов. Квалификационные характеики, приведенные в справочнике, содержат описание основных, наиболее часто встречающихся работ по профессиям.

Тарифные ставки (должностные оклады) - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда работников различных групп и категорий в единицу времени. Тарифная ставка является исходной нормативной величиной, определяющей уровень оплаты труда. Величина тарифных ставок (должностных окладов) фиксируется в штатных расписаниях предприятий и приказах руководства по кадрам.

Тарифные сетки устанавливают соотношение размеров тарифных ставок (должностных окладов) в зависимости от квалификационного уровня работников. Тарифные сетки (как и тарифные ставки) разрабатываются предприятиями самостоятельно на основе величины тех средств, которые предприятия могут направить на потребление.

Для осуществления на практике принципа материальной заинтересованности используют различные формы и системы оплаты труда. Традиционно на торговых предприятиях применяются две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная - как правило, в сочетании с различными премиальными системами, которые придают заработной плате гибкость и подвижность. В структуре любой системы оплаты труда можно выделить две части: основную и дополнительную. Основная часть заработной платы - это относительно постоянная, гарантированная часть в соответствии с тарифной ставкой (должностным окладом), сдельной расценкой, но не ниже установленного законодательством минимума.

Дополнительная часть заработной платы - это переменная величина, которая предназначается для увязки размера оплаты с конечными результатами хозяйственной деятельности предприятия в целом. В дополнительную часть заработной платы входят системы премиальных, поощрительных и прочих выплат.

Повременная оплата труда (или оплата за отработанное время) зависит от отработанного времени и квалификации работника. При повременной оплате заработная плата начисляется в соответствии с тарифной ставкой (должностным окладом) за фактически отработанное время.

Для того чтобы применение любого вида повременной оплаты было эффективным, необходимо наличие:

тщательного учета фактически отработанного времени;

должностных инструкций (в любом их виде) по категориям работников и контроля за их исполнением;

системы и периодического проведения аттестаций и пересмотра квалификационного уровня.

Сдельная оплата труда зависит от выполненного объема работ на основе установленных расценок, однако размер сдельного заработка не может быть ниже установленного минимума. Так как при сдельной форме оплаты определяющим фактором является объем выполненных работ, то она является более подвижной, чем повременная, и зависит в большей степени от конечного результата работы. Сдельная оплата в первую очередь стимулирует объемы реализации и базируется на использовании различных сдельных расценок. В настоящее время в торговле в той или иной мере используются следующие их виды:

коллективная (бригадная) сдельная оплата: при выполнении заданного объема работ по установленной расценке определяется и выделяется сумма всему коллективу. Индивидуальное же распределение внутри коллектива работники производят самостоятельно. Как правило, при этом используется −коэффициент трудового участия (КТУ);

индивидуальные расценки;

товарные (или потоварные) расценки;

расценки мелкой розницы;

единые нормы времени и выработки на погрузочно-разгрузочные работы;

за тысячу единиц принятой стеклотары;

за количество проданных товаров;

процент с выручки.

Применение сдельной оплаты дает положительные результаты при соблюдении следующих условий:

установление оптимальной численности работников магазина, отдела, секции;

достаточность доходов для формирования фонда оплаты труда и образования сдельных заработков;

наличие реальной возможности систематического роста товарооборота;

систематический контроль за качеством торгового обслуживания.

Повременная и сдельная формы оплаты, как уже указывалось, используются в сочетании с различными премиальными системами:

премирование за основные результаты хозяйственной деятельности;

вознаграждение по итогам работы за год (13-я зарплата);

поощрение работников за производственные достижения и выполнение особо важных заданий.

Кроме того, применяются специальные системы премирования (за сбор и сдачу тары и др.), а также система оказания единовременной помощи работникам.

Обязательными составными частями каждой премиальной системы являются:

условия и показатели премирования;

размер и шкала премирования;

круг премируемых работников;

источники премирования.

Все вопросы премирования должны оговариваться в премиальном положении, которое утверждает руководитель торгового предприятия.

2 Основные принципы организации и регулирование оплаты труда

заработный плата налоговый минимальный

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда предполагает:

определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости.

Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.

Зарплата может действовать как фактор, де стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

3 Организация премирования работников

В социологии труда обосновывается закономерность, которая говорит о том, что если администрация замечает каждое проявление активности работником и его поощряет, то активность работников возрастает, они работают более эффективно, а организация получает большую прибыль. Повышение производительности труда, как правило, приносит дополнительную прибыль, поэтому для того, чтобы стимулировать повышение производительности труда, целесообразно установить, где это возможно, премию в виде процента от полученного дохода, от прибыли, образующейся в результате повышения производительности труда. Улучшение качества обслуживания также повышает престиж организации и является условием получения дополнительных прибылей.

На практике основной стимулирующей выплатой являются премии, установленные в коллективном договоре или локальном нормативном акте организации (ст. 144 ТК РФ). Премирование осуществляется по различным показателям. Размеры премии определяются, как правило, в процентах от тарифной ставки (оклада). Премирование может осуществляться ежемесячно, ежеквартально, ежегодно.

Система премирования должна убедить работника, что в организации существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает, возможностями удовлетворить свои личные потребности.

Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их роста.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться:

системы премирования;

вознаграждение по итогам работы за год;

другие формы материального поощрения.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у организации - обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной форм заработной платы.

В соответствии с п. 2 ст. 255 НК РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели.

Отнесение на затраты по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), премий, выплачиваемых работникам, возможно при условии, если эти выплаты относятся к выплатам стимулирующего характера и предусмотрены системным положением (положением о премировании), разработанным непосредственно на предприятии.

В настоящее время ни действующее трудовое законодательство, ни централизованно изданные нормативные акты не регламентируют положения о премировании работников в организации. Все ранее принятые типовые положения по вопросам, связанным с распределением премий между членами трудовых коллективов, носят чисто рекомендательный характер, и ими могут (но не обязаны) пользоваться организации при составлении и принятии коллективных договоров, положений по оплате труда и стимулировании работников и других локальных нормативных актов.

Общий порядок премирования работников устанавливается коллективным договором, заключенным между администрацией и трудовым коллективом. В положении о премировании должны быть предусмотрены:

показатели и конкретные условия премирования;

размеры, шкала и сроки премирования;

круг премируемых работников;

источник премирования.

Премирование может осуществляться по одному или группе согласованных показателей. Специалисты выделяют четыре основные группы показателей премирования, стимулирующих рабочих за индивидуальные результаты труда. К ним относятся:

Количественные показатели: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и номенклатуре, процент выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной, снижение трудоемкости продукции и др.;

Качественные показатели: повышение качества выпускаемой продукции, процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака, повышение коэффициента сортности продукции и т.п.;

Экономия используемых ресурсов: экономное расходование сырья и материалов, экономия топлива и электроэнергии, сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования и др.;

Рациональное использование техники: выполнение сроков освоения новой техники и прогрессивной технологии, соблюдение технологической дисциплины, повышение коэффициента загрузки оборудования и т.п.

Для руководителей, специалистов и служащих показатели премирования связаны в первую очередь с получением прибыли. Высказываются предложения о необходимости учета в системе премирования руководителей организаций таких показателей, как выполнение договорных обязательств, рост объема производства, обеспечение выпуска продукции современного технологического уровня и качества.

Условием премирования обычно является работа в течение учетного периода и выполнение установленных показателей. Одним из важнейших условий премирования признается и соблюдение трудовой дисциплины. Работники, выполнившие показатели премирования, но совершившие прогул или появившиеся на работе в нетрезвом состоянии, совершившие иной дисциплинарный проступок (например, нарушение технологических правил изготовления продукции), не приобретают право на премию в полном объеме. Как правило, они либо не премируются (в случае серьезного проступка), либо премия им выплачивается в меньшем размере, чем работникам, выполнившим как показатели, так и условия премирования. Работник, не выполнивший условий премирования, не приобретает права на премию или не приобретает права на премию в установленном (базовом) размере.

Размеры премии определяются, как правило, в процентах от тарифной ставки (оклада). Весьма распространенным в локальных нормативных актах об оплате труда является положение о выплате премии в размере до 40% ставки (оклада), хотя встречаются положения о премировании, предусматривающие вознаграждения в размере до 75% ставки (оклада)

Размер премии конкретного работника определяется работодателем с учетом степени выполнения показателей и условий премирования.

Периодичность премирования равняется месяцу или кварталу. Иногда премирование производится по результатам работы и за месяц, и за квартал. Может быть определена и другая периодичность премирования.

Регулярные премии, выплачиваемые по заранее утвержденным показателям (в соответствии с положением о премировании), составляют надтарифную (переменную) часть заработной платы. Их необходимо отличать от разовых (единовременных) премий, которые не входят в систему стимулирования и не могут рассматриваться как составная часть заработной платы. Разовые премии являются поощрением работника за особые достижения в труде и выплачиваются за выполнение особо важных заданий, в связи с праздничными или торжественными датами, по итогам смотров или конкурсов.

По результатам работы за определенный период (месяц, квартал) бухгалтерией или другим структурным подразделением предприятия, которому это вменено в обязанность, определяется размер средств, направляемых для премирования работников цехов, участков, отделов и других подразделений предприятия.

Затем, исходя из этой суммы средств и учитывая конкретный вклад каждого работающего, коллектив подразделения (участка, цеха, отдела и т.д.) представляет к премированию конкретных работников с определением суммы премии. Как правило, только коллектив подразделения может наиболее полно и объективно оценить вклад каждого своего работника и определить в количественном выражении его заслугу в работе этого подразделения.

Вознаграждение по итогам работы за год: согласно действующим положениям все категории работающих могут премироваться по результатам работы предприятия за год путем начисления так называемой «тринадцатой зарплаты». При этом порядок выплаты такого вознаграждения следует устанавливать Положением о порядке выплаты вознаграждения по итогам работы за год.

Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника, продолжительности его непрерывного стажа работы на предприятии, наличия нарушений трудовой дисциплины и прочих условий, предусмотренных Положением о премировании.

Положение о порядке выплаты вознаграждения по итогам годовой работы утверждается администрацией предприятия по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия.

Согласно п. 72 Приказа Минфина России от 29.07.98 № 34н «Об утверждении Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации» в целях равномерного включения предстоящих расходов в издержки производства или обращения организация может создавать резервы, в том числе и на выплату вознаграждений по итогам работы за год, если такие выплаты предусмотрены системным положением. Эти расходы учитываются в составе элемента «расходы на оплату труда», где отражаются выплаты стимулирующего характера по системным положениям за производственные результаты, включая вознаграждения по итогам работы за год.

Создание данного резерва в налоговом учете регламентируется положениями ст. 324.1 НК РФ, п. 6.

В письме от 14.12.2009 № 03-03-06/2/227 Минфин обращает внимание налогоплательщиков на то, что создание резерва на выплату вознаграждений по итогам работы за год должно быть отражено в учетной политике организации на соответствующий год.

Кроме того, должны быть определены способ резервирования, предельная сумма отчислений и ежемесячный процент отчислений в указанный резерв. Для этих целей налогоплательщик должен составить смету (расчет) и отразить расчет размера ежемесячных отчислений в указанный резерв исходя из сведений о предполагаемой годовой сумме расходов на выплату ежегодного вознаграждения за выслугу лет, включая сумму ЕСН с этих расходов. При этом процент отчислений в резерв определяется как отношение предполагаемой годовой суммы расходов на выплату вознаграждения по итогам работы за год к предполагаемому годовому размеру расходов на оплату труда (п. 1 ст. 324.1 НК РФ).

1 Налоговое регулирование средств, направленных на оплату труда

В законе Российской Федерации от 27 декабря 1991 г. N2118-1 "Об основах налоговой системы в Российской Федерации" дается следующее понятие налога:

"Под налогом, сбором, пошлиной и другим платежом понимается обязательный взнос в бюджет соответствующего уровня или во внебюджетный фонд, осуществляемый плательщиками в порядке и на условиях, определенных законодательными актами". В этом же законе дается определение и налоговой системы: "Совокупность налогов, сборов, пошлин и других платежей, взимаемых в установленном порядке, образуют налоговую систему". Закон также определяет круг налогоплательщиков: "Плательщиками налогов являются юридические лица, другие категории плательщиков и физические лица, на которых в соответствии с законодательными актами возложена обязанность уплачивать налоги."

В дополнение ко всему необходимо выделить объекты налогообложения, льготы по налогам согласно закону. "Объектами налогообложения являются доходы (прибыль), стоимость отдельных товаров, отдельные виды деятельности налогоплательщика, операции с ценными бумагами, пользование природными ресурсами, имущества юридических и физических лиц, передача имущества, добавленная стоимость продукции, работ и услуг и другие объекты, установленные законодательными актами."

Одним из средств ускорения развития российской экономики могла бы стать государственная поддержка производственного сектора экономики методами налогового стимулирования. Сегодня эти методы нашли точечное применение в наукоградах, в особых экономических зонах, для некоторых предприятий малого бизнеса и т.п. Их полезность не вызывает сомнений. Но абсолютное большинство предприятий несырьевого сектора стимулированием не охвачены. Это тормозит их развитие и тем самым развитие экономики. Система налогообложения должна способствовать выходу предприятий из «тени» и не должна разорять тех, кто хочет «заплатить налоги и спать спокойно».

О необходимости налогового регулирования говорят многие. В том числе и руководители государства. Но делается так мало, что результатов почти не видно.

Сырьевые и обслуживающие их отрасли нашей экономики имеют высокую конкурентоспособность не только благодаря выдающимся способностям руководителей, но и за счет высоких мировых цен на нефть, газ, металлы. Эти отрасли находятся в более благоприятных условиях, чем другие. Выравниванию исходных условий могло бы способствовать налоговое регулирование.

По мнению Министерства экономического развития и технологии (МЭРТ) «отсутствие эффективных мер по снижению налоговой нагрузки на экономику неизбежно негативно скажется на темпах роста и затормозит структурные преобразования».

Казалось бы, все ясно. Обозначены и проблемы, и методы их решения. И все остается по-старому. В чем же дело? Одна из причин та, что за развитие экономики отвечают МЭРТ и Минпромэнерго, а налоговую систему разрабатывает Минфин, исходя из своих специфических задач: собрать налоги, не дать расти инфляции, следить за исполнением бюджета. По-видимому, корпоративная этика не позволяет МЭРТу и Минпромэнерго давать советы Минфину и оценивать его действия. Эти министерства разрабатывают мероприятия по развитию экономики почти без использования методов налогового регулирования.

Ставки налогов в нашей стране одинаковы для большинства отраслей. Судя по всему, это - принципиальная позиция Министерства финансов.

По мнению экспертов ГНИИ Развития налоговой системы «остаются по-прежнему незадействованными такие важные функции налогообложения, как содействие экономическому росту и модернизации структуры экономики (за счет применения методов налогового регулирования). Более того, в реальности налоговая система действует против достижения этих целей» . Много претензий к нашей системе налогообложения высказывают и другие ученые.

Интересный факт. В годы «застоя» ученые были вынуждены «научно» обосновывать решения директивных органов даже в том случае, когда были с ними не согласны. Теперь - полная свобода. Ученые говорят и пишут, что думают, а чиновники делают, что хотят.

Другой серьезной причиной недостаточного применения методов налогового регулирования является отрицательный опыт их использования. В разное время значительные налоговые льготы получали спортсмены, инвалиды, «афганцы», «чернобыльцы», или такие регионы как Ингушетия, Калмыкия, Чукотка и т.п. Механизмы злоупотреблений были настолько просты и очевидны, что ими не пользовался только ленивый. В результате наша страна получила рост преступности, огромные потери для бюджета и нулевой эффект в развитии отраслей и территорий. Предлагаемое нами налоговое стимулирование отдельных отраслей тоже не исключает возможности злоупотреблений и коррупции.

На мой взгляд, есть еще одно обстоятельство, не способствующее реализации методов налогового регулирования при управлении экономикой. Многие объединения бизнеса (РСПП, «Деловая Россия» и др.) выражают интересы, являющиеся общими для всех предприятий, входящих в эти объединения. Их предложения по совершенствованию налоговой системы в большинстве случаев справедливы, но они, как правило, специфику отдельных отраслей не учитывают. Если руководство объединения предложит снизить налоги для предприятий одной отрасли, то представитель другой отрасли тут же скажет: а чем я хуже. Ведь налоги не нравятся никому. Жалобы налогоплательщиков на тяжесть налогового бремени - явление общее для всех отраслей и всех стран, независимо от уровня налоговой нагрузки.

Если продукцию с входящими в ее цену налогами покупают и у предприятия остаются средства на достойную зарплату персонала и на развитие, значит налоги для предприятия нормальные. А если при этом собранные налоги обеспечивают достаточно высокий уровень жизни тех, кто на эти налоги живет, значит, налоговая система хороша для всей страны.

Создание оптимальной системы налогообложения - и есть главная задача государства. Средства решения этой задачи общеизвестны: налоговое регулирование и совершенствование администрирования.

Налоговая система должна обеспечивать рост производства и справедливое распределение доходов - таковы общие для всех развитых и развивающихся стран основные принципы налогообложения.

Суть справедливого распределения доходов состоит в том, что те, кто не могут работать (сироты, пенсионеры, инвалиды, учащиеся) получают пособия, обеспечивающие им достойную жизнь, а те, кто работает, получают зарплату, соответствующую их квалификации, заслугам и социальной значимости. Во всех развитых странах престижна и соответственно оплачиваема работа врача, учителя, инженера, ученого, офицера вооруженных сил, полицейского. У нас эти специальности одни из самых низкооплачиваемых.

Недостатки нашей системы налогообложения являются одной из причин развития теневого сектора экономики.

Борьба с теневой экономикой может быть активизирована административными методами путем «закручивания гаек». Тем же способом можно повысить и собираемость налогов. Но при этом первыми пострадают те, кого государство хотело бы поддержать - несырьевые отрасли, малый бизнес, самозанятое население, бедные регионы, т.е. те, кто уклоняется от уплаты налогов «чтобы выжить». Отсюда следует, что прежде чем «закручивать гайки», систему налогообложения необходимо оптимизировать.

Одной из главных целей оптимизации налоговой системы является повышение конкурентоспособности экономики. Одним из индикаторов конкурентоспособности разных отраслей России является зарплата сотрудников, работающих в этих отраслях.

Обеспечение населения рабочими местами с достойной зарплатой и тем самым повышение налогооблагаемой базы - главный способ решения проблем экономики, демографии, преступности.

При выборе отраслей, для которых снижение ставок налогов целесообразно, могут быть предложены следующие критерии:

добавленная стоимость в отрасли обеспечивается в основном за счет труда;

отрасль в перспективе может стать конкурентоспособной;

получение эффекта не требует больших затрат;

развитие отрасли способствует решению проблемы занятости населения в регионе.

Известно, что при одном и том же доходе чем меньше налоги, тем может быть выше зарплата. Допустимые значения налоговой нагрузки предприятий-производителей продукции определяются следующими факторами:

ценой, за которую продукцию можно продать;

зарплатой, на которую можно найти работников;

производительностью труда на предприятии.

При отсутствии оборотных средств и дешевых кредитов на устаревшем оборудовании трудно добиться высокой производительности труда. Поэтому основные резервы - в уклонении от уплаты налогов.

Снижение налогов позволило бы не только дать существенный импульс к развитию предприятий, но и дало бы им возможность выйти из тени. И не страшно, что снижение налогов сделает успешные предприятия еще более прибыльными. Важно, что успешных предприятий станет намного больше.

Обычно нежелание снижать налоги для той или иной отрасли мотивируют опасностью больших потерь бюджета и увеличения инфляции.

Снижение налоговой нагрузки на производственные несырьевые отрасли экономики - эффективное средство их развития, обеспечения занятости и повышения благосостояния населения, средство решения демографических проблем России.

Задается вопрос: как это сделать? Ответ прост: Повышая легкособираемые налоги, государство может снизить ставки труднособираемых. А при снижении налогов, как известно, повышается их собираемость.

2 Установление государственных гарантий по оплате труда

Согласно части 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Данные положения конкретизируются в законах, важнейшим из которых является ТК РФ, и в подзаконных нормативных актах, изданных в соответствии с законами.

В систему основных государственных гарантий оплаты труда относятся, в частности:

запрет дискриминации при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, ч. 2 ст. 132 Трудового кодекса РФ);

установление минимального размера оплаты труда, а также величины минимального размера тарифной ставки работников бюджетной сферы;

меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя;

ограничение оплаты труда в натуральной форме;

обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности;

установление сроков и порядка выплаты заработной платы.

специальные меры охраны заработной платы в случае неплатежеспособности работодателя и прекращения его деятельности;

государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

установление мер ответственности работодателя за нарушение прав работников в сфере оплаты труда.

Рассмотрим реализацию наиболее важных гарантий в сфере оплаты труда.

Этот запрет носит настолько важный характер для любого государства, что зафиксирован во Всеобщей декларации прав человека, утвержденной и провозглашенной Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г., статья 23 которой гласит: каждый человек без какой либо дискриминации имеет право на равную оплату за равный труд (пункт 2). В Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах, одобренном Генеральной Ассамблеей ООН в 1966 г., было закреплено право каждого на вознаграждение, обеспечивающее, как минимум, всем трудящимся "справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы ни было различия, причем, в частности, женщинам должны гарантироваться условия труда не хуже тех, которыми пользуются мужчины, с равной платой за равный труд" (статья 7 "а").

В российском законодательстве запрет на дискриминацию в сфере оплаты труда изложен в статье 132 Трудового кодекса РФ: запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда. Можно отметить, что правило о запрещении дискриминации в сфере оплаты труда в статье 132 Трудового кодекса РФ «Оплата по труду» изложено более кратко, чем в аналогичной статье 77 КЗоТ РСФСР, но это объясняется наличием в разделе I Трудового кодекса РФ статьи 3. Применение двух этих статей (3 и 132 Трудового кодекса РФ) в совокупности дает основание утверждать: запрещается дискриминация в оплате труда в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Положительным в части 2 статьи 132 Трудового кодекса РФ является запрещение дискриминации не только при установлении, но и при изменении размеров и других условий оплаты труда. В каждой организации в любое время должна быть обеспечена равная оплата за равный труд. Этот принцип часто нарушается в организациях, где намечено сокращение штатов: повышая оплату труда тем, кто в дальнейшем будет продолжать работу, работодатель оставляет прежний оклад (тарифную ставку) лицам, предупрежденным о предстоящем увольнении, на те два месяца, которые должны пройти со дня предупреждения об увольнении до дня расторжения трудового договора. В результате увольняемый работник получает меньшие суммы не только в виде заработной платы, но и при производстве ему гарантийных выплат - выходного пособия, среднего заработка за два-три месяца после увольнения (ст. 178 и 180 Трудового кодекса РФ) и пособия по безработице. Это происходит в связи с тем, что при исчислении среднего заработка в расчет идет его пониженная (по сравнению с работниками тех же профессий, должностей) оплата труда. В подобных случаях работник вправе обжаловать действия работодателя в установленном законом порядке.

Согласно статье 37 Конституции РФ каждому гарантируется право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом МРОТ. Таким образом, минимальный размер оплаты труда в Российской Федерации представляет собой низший предел оплаты труда работников и устанавливается федеральным законом. МРОТ - это низший предел оплаты труда работников, в который не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты.

МРОТ, установленный федеральным законом, обеспечивается:

организациями, финансируемыми из федерального бюджета, - за счет средств федерального бюджета;

организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации, - за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации;

организациями, финансируемыми из местных бюджетов, - за счет средств местных бюджетов; другими работодателями - за счет собственных средств.

Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже минимального размера оплаты труда.

Определение государством или участниками социально-партнерских процедур минимальных размеров заработной платы преследует сразу несколько социально-экономических целей. Во-первых, гарантирует минимально необходимые условия для воспроизводства рабочей силы, социального развития личности работников и членов их семей. Во-вторых, способствует действию принципа социальной справедливости, а, следовательно, и социальной стабильности в обществе. В-третьих, обеспечивает, хотя и косвенное, но весьма эффективное регулирование уровня занятости (в частности, чрезмерно низкие ставки заработной платы снижают предложение труда, а чрезмерно высокие - спрос на него). В-четвертых, улучшает функционирование первичных (товарных) рынков и повышает эффективность общественного производства.

К мерам, обеспечивающим повышение уровня реального содержания заработной платы, прежде всего, следует отнести индексацию заработной платы, т. е. компенсацию в целях обеспечения денежных доходов (в том числе и заработной платы), а также сбережений граждан, в связи с повышением цен.

Индексация заработной платы (и других доходов), производится тогда, когда индекс потребительских цен превышает так называемый порог индексации потребительских цен.

Организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Для лиц, проживающих в районах и местностях, где в установленном порядке применяются районные коэффициенты к оплате труда, размер минимальной оплаты труда, подлежащей индексации, определяется с учетом этих коэффициентов. В настоящее время индексация зарплаты в бюджетной сфере осуществляется путем пересмотра уровня минимальной оплаты труда и соответствующего повышению величины тарифной ставки 1-го разряда Единой тарифной сетки (ETC).

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Для отдельных категорий работников законодательством могут быть установлены другие сроки ее выплаты. Нужно сказать, что заработная плата может выплачиваться в виде аванса и собственно заработной платы. Однако в этом случае размер такого аванса не может быть ниже оплаты труда за фактически проработанное время.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала.

Статья 236 Трудового кодекса РФ закрепляет ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы (материальная ответственность). В частности, при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации за каждый день задержки. Пленум Верховного Суда РФ пояснил, что если коллективным договором или трудовым договором определен иной размер процентов, подлежащий уплате работодателем в связи с задержкой выплаты заработной платы, суд исчисляет сумму денежной компенсации с учетом этого размера, при условии, что он не ниже установленного статьей 236 Трудового кодекса РФ. При этом начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой заработной платы не исключает права работника на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с инфляцией (Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17 марта 2004 г.).

Не допускается приостановление работы:

в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;

в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;

государственными служащими;

в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;

работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

В соответствии со статьей 142 Трудового кодекса РФ в период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. Кроме того, по прямому указанию статьи 4 Трудового кодекса РФ требование выполнения работы при невыплате заработной платы относится к принудительному труду, поэтому, работник вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы. Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

Работник в любом случае обязан довести до сведения работодателя или его представителя свое намерение применить самозащиту в письменной форме, в противном случае его действия могут быть расценены как нарушение дисциплины труда.

Трудовой кодекса РФ содержит запрет работодателю и его представителям препятствовать осуществлению самозащиты работником.

На время отказа от работы за работником сохраняются все права, предусмотренные Трудового кодекса РФ, иными законами и другими нормативными правовыми актами. Это обозначает, в частности, что работодатель обязан оплатить работнику время его вынужденного простоя.

3 Законодательное установление минимального размера оплаты труда

Сегодня МРОТ оказывает влияние на труд наиболее низко оплачиваемых сотрудников. Впервые такой способ регулирования был предложен как средство борьбы с потогонными производствами, так как считалось, что их хозяева, обладая рыночной властью, устанавливали «несправедливую» цену за труд своих работников. Корни такого способа решения проблемы лежат в убеждении, что рынок не способен самостоятельно установить «справедливую» цену на труд наименее способных работников. Следовательно, единственным способом решения данной «проблемы» заключается в административном изменении структуры заработной платы и перераспределении, таким образом, доходов. В этой связи МРОТ считается одним из способов борьбы с бедностью.

Хотя цели, которые преследуются установлением МРОТ, в целом считаются правильными, есть разногласие относительно способности МРОТ их достичь. Начиная с появления законодательной базы МРОТ, эти законы являются политически спорными и получили гораздо меньше поддержки экономистов, чем населения в целом. И, несмотря на множество исследований, издержки и выгоды от МРОТ обсуждаются и сейчас.

По поводу минимального размера оплаты труда существует много споров.

Сторонники и противники МРОТ говорят о разных эффектах, к которым приводит введение МРОТ.

Рассмотрим отрицательные и положительные стороны МРОТ.

Отрицательные эффекты:

Аналогично протекционизму, МРОТ снижает конкуренцию на рынке труда, препятствует сокращению затрат фирмами во время экономических спадов, приводит к неэффективности экономики, безработице, бедности, росту цен и дисфункции в целом.

Наносит ущерб малому бизнесу скорее чем крупному.

Сокращает спрос рабочей силы либо путем сокращения рабочего дня либо путем сокращения рабочих мест.

Приводит к инфляции цен, поскольку бизнес стремиться компенсировать потери, заложив их в цену.

Поощряет некоторых работников за счет беднейших и наименее производительных.

Может привести к исключению некоторых групп из рынка труда.

МРОТ менее эффективен в борьбе с бедностью и наносит больше ущерба бизнесу, чем иные методы.

Демотивирует беднейшие слои населения, в том числе и в получении дополнительного образования, гарантируя им возможность получить работу.

Положительные эффекты:

Увеличивает стандарты уровня жизни для беднейших и наиболее уязвимых слоев населения и повышает средний уровень жизни.

Мотивирует и вдохновляет работодателей усердней трудиться (в отличие от социальных программ и других подобных платежей).

Стимулирует потребление путем увеличения денежной массы в руках бедных слоев населения.

Стимулирует усердие у тех, кто получает мало, так как работодатель требует с них больше за большие деньги.

Бизнес может тратить меньше на обучение своих сотрудников, из-за сокращения текучести кадров.

Сокращает социальные расходы государства из-за увеличение доходов беднейших слоев населения.

Сравнительный анализ американских штатов показал, что ежегодный и средний фонд заработной платы компаний, а также уровень занятости рос быстрее в штатах, где установлен МРОТ. Однако, исследование британского рынка показало, что цены растут быстрее в секторах регулируемых МРОТ, чем в иных секторах. Также исследование Low Pay Commission показало, что вместо, того чтобы сократить рабочие места, работодатели предпочли сократить ставки, рабочее время, увеличить цены и изыскали возможности увеличить производительность труда.

Итак, что же такое минимальный размер оплаты труда?

Минимальный размер оплаты труда - законодательно установленный минимум, применяемый для регулирования оплаты труда, а также для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности.

МРОТ устанавливается в соответствии со статьей 133 Трудового кодекса Российской Федерации, в которой сказано, что "минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека". Однако указанная норма фактически не работает, так как в настоящее время еще не принят федеральный закон, определяющий порядок и сроки поэтапного повышения размера минимальной заработной платы до размера прожиточного минимума и устанавливающий механизм выплаты минимальной заработной платы в указанном размере ст. 421 Трудового кодекса Российской Федерации.

В связи с ростом потребительских цен и стоимости жизни минимальная зарплата периодически пересматривается в законодательном порядке.

В минимальный размер оплаты труда не включается:

доплаты и надбавки,

премии и другие поощрительные выплаты,

выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных,

за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся

радиоактивному загрязнению,

иные компенсационные и социальные выплаты.

Рассмотрим минимальный размер заработной платы по некоторым субъектам Российской Федерации.

Наименование субъектов РФМРОТ 2010 1 кварталМРОТ 2010 2 кварталБелгородская область48054330Брянская область43304330Владимирская область43304330Воронежская область43304330Ивановская область43304330Калужская область4936-Костромская область5009-Курская область5332-Липецкая область43304330Московская область6700-Орловская область48604906Рязанская область5800-

Исходя из этих данных, следует сделать вывод о том, что размер МРОТ по субъектам РФ различен.

Теперь рассмотрим динамику изменения минимального размера оплаты труда в РФ. (средняя МРОТ по субъектам)

ДатаМРОТ 2000-2010 в российских рубляхс 1 июля 2000132с 1 января 2001200с 1 мая 2002450с 1 июля 2003300с 1 октября 2003600с 1 января 2005720с 1 сентября 2005800с 1 мая 20061100с 1 сентября 20072300с 1 января 20094330с 1 января 20104330с 1 января 20114600

Рассмотрев динамику изменения, не трудно заметить во сколько раз возрос минимальный размер оплаты труда. Это прежде всего вызвано высокой инфляцией в стране.

Заключение

Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы:

В России в сфере труда и социально-трудовых отношений в связи с переходом к экономике рыночного типа произошли принципиальные изменения. Они коснулись каждого гражданина страны и, конечно же, трудящихся, создающих материальные и духовные блага, которыми располагает общество. Причем изменения, произошедшие за годы перемен в области оплаты труда, как оказалось, не только не способствовали успешному развитию рыночных отношений, но и явились своеобразным тормозом их становления, так как значительно ухудшили положение работников и членов их семей. Из этого следует, что мышление всех участников социально-трудовых отношений еще не переориентировалось на происходящие в обществе перемены.

Исходя из того, что в новых экономических условиях работник должен самостоятельно оплачивать все потребляемые им и членами его семьи блага и услуги, которые надо еще и создавать, причем эффективно, проблема установления соответствующего уровня оплаты труда и определяющих его критериев приобретает значение, которое трудно переоценить.

Однако размер заработной платы зависит не только от индивидуальной производительности труда работника. Он зависит и от того, как тот, кто выплачивает эту заработную плату, сумел (захотел) определить её величину, какую систему стимулов к производительному труду он разработал и насколько умело эта система направляет возможности и потребности работника на достижение стратегических и тактических целей деятельности предприятия - другими словами, как работодатель управляет оплатой труда своих работников. Чрезвычайно важна также в этом вопросе в каждый данный период развития страны политика государства, профсоюзов и тех, кто осуществляет законодательное, нормативное и информационное обеспечение решения вопросов эффективной и своевременной оплаты труда. Рассмотрение этих вопросов объективно необходимо в связи с переходом от централизованно управляемой экономики к экономике рыночного типа.

Становится очевидным, что должная структура и уровень заработной платы для всего многообразия категорий трудящихся является вместе с необходимым уровнем занятости жизненно важным фактором сохранения сбалансированности современной экономики. В силу этого проблема исследования форм и систем оплаты труда - одна из важнейших предметов для изучения.

Так же можно сделать вывод, который говорит о том, что если администрация замечает каждое проявление активности работником и его поощряет, то активность работников возрастает, они работают более эффективно, а организация получает большую прибыль.

В Российской Федерации, развитие налоговой системы остаются по-прежнему незадействованными одни из важнейших функций налоговой политики.

Минимальный размер оплаты труда в Российской Федерации представляет собой низший предел оплаты труда работников и устанавливается федеральным законом.

Стоит сказать, что МРОТ играет важную роль в развитии государства, хотя имеет большое количество недостатков.

Список литературы

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ. Принят ГД ФС РФ 21.12.2001;

Кондраков Н.П. «Бухгалтерский учет» М: «Перспектива»-2006 г.

Вещунова, Н.Л., Фомина, Л.Ф. «Бухгалтерский учет на предприятиях различных форм собственности» М: «Герда», 2010 г.

Квасенков, Е.В., Маргелова Е.Г., Толстунов Э.Ф. «Экономико-правовое регулирование труда, фонд заработной платы и её информационное обеспечение»/ доцент, к.э.н. Евгений Квасенков - общая редакция и предисловие.

Луговой, В.А. «Оплата труда, бухгалтерский учет и расчеты», М: Издательство «Бухгалтерский учет», 2002.-112с. (Библиотека журнала «Бухгалтерский учет»).

. «Настольный справочник бухгалтера: заработная плата» М: «Приор-ЭКО», 2005 г.

Софронова, Л.М. «Заработная плата и связанные с ней расчеты:» М.: Республика -2004г.

Алимарина, Е. А. Оплата труда в экономике России / Е. А. Алимарина // Вестник Московского университета. - 2005. - № 5. - С. 37-54.

Восколович Н. Формирование цены рабочей силы на рынке труда переходного периода.// Человек и труд - 2009. - №1.

Загарова, Н. А. Анализ основных тенденций в области оплаты труда / Н. А. Загарова // Управление персоналом. - 2011. - № 19. - С. 26-32.

Кокин Ю. Основы политики доходов и заработной платы на перспективу.// Человек и труд.-2001.-№ 1.

Маслов В.А. Управление персоналом.-М., 2008.

Маслоу А. Мотивация и личность.- СПБ.:Евразия, 2009.

Хрусталев А. Установление минимальной заработной платы: зарубежный опыт //Человек и труд.-2001.-№ 10.

Чемеков В.Оплата, мотивы и стимулы труда //Человек и труд.2011

Колбачев Е.Б., Новик Е.В., Колбачева Т.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях. - Ростов н/Д

Рофе А.И. Организация и нормирование труда. - М., 2001

Экономика предприятия. / Под ред. Е.Л. Кантора - СПб: Питер

Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2009.

Воловская Н.М. Экономика и социология труда

В механизме регулирования заработной платы особую роль играют меры государственного воздействия. Переход к рыночной экономике обусловил новые подходы к организации и регулированию оплаты труда. Происходит коренное изменение всей системы общественных отношений на основе изменения экономических и политических условий существования общества. Применительно к отношениям по поводу вознаграждения за труд это означает переход от распределения по труду к распределению согласно цене рабочей силы к модели организации заработной платы, отвечающей представлениям о рыночном механизме ее регулирования. Формируются новые регуляторы заработной платы, меняются функции основных экономических субъектов в решении вопросов по ее определению. Механизм рыночного регулирования заработной платы включает следующие элементы.

Многоуровневая коллективно-договорная система с использованием многоступенчатых переговорных процессов позволяет с достаточной полнотой отразить всю гамму экономических, политических, социальных интересов отдельных групп работодателей и работников при установлении условий оплаты труда.

Система обеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда и защиты заработной платы от негативных явлений рыночной экономики является отправным пунктом для определения степени повышения нижних границ заработной платы и препятствием их снижения. Она обеспечивает своевременность выплаты и поддержание покупательной способности заработной платы, выступает гарантом определенного уровня личного потребления работников и членов их семей.

Налоговая система регулирования оплаты труда в составе индивидуальных доходов и (в отдельных случаях) в составе издержек работодателя на рабочую силу способствует рационализации соотношений в оплате труда, устанавливаемых в ходе переговорного процесса, и позволяет уменьшать возможность деформаций в уровнях оплаты под влиянием дефицитности отдельных профессий на рынке труда.

Информационная система предоставляет сведения для анализа уровня и динамики заработной платы, прочих издержек работодателя на рабочую силу, дает реальное представление о заработной плате как цене рабочей силы, демонстрирует взаимосвязь изменений в оплате труда с количественным изменением факторов, ее определяющих.

Функции государства сводятся к обеспечению наилучших условий для действия всего механизма рыночной организации заработной платы, к вмешательству в действие этого механизма в целях внесения в него необходимых корректировок, когда складывающиеся тенденции приобретают отрицательный для общества характер.

Нормативно-правовой основой регулирования заработной платы в нашей стране выступают Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ, Уголовный кодекс РФ, а также законы, принятые по различным аспектам социально-трудовых отношений. Их основные положения отражаются в региональных законодательных и нормативных актах и положениях.

На федеральном уровне государственное регулирование заработной платы непосредственно связано с действующей системой законодательства. На региональном уровне государственное регулирование оплаты труда получает свое отражение в нормативных правовых актах, принятых на уровне субъектов Федерации и муниципальных образований. На уровне организаций и предприятий действуют локальные нормативные документы по оплате труда (Положения об оплате и премировании работников, положения о персонале, тарифные сетки, коллективные договора и др.), разрабатываемые с учетом положений нормативно-правовых документов высших уровней управления.

Государство использует меры прямого и косвенного регулирования заработной платы и доходов. К мерам прямого регулирования относятся:

Установление гарантированного минимального размера оплаты труда.

Установление порядка индексации заработной платы при росте потребительских цен.

Определение порядка оплаты труда работников федеральных государственных учреждений, работников государственных учреждений субъектов РФ и муниципальных образований.

Установление минимальных и повышенных размеров доплат и надбавок к заработной плате.

Меры косвенного регулирования доходов и заработной платы включают:

Контроль над денежной эмиссией, инфляцией и валютным курсом.

Установление ставок налогообложения физических лиц, ставок отчислений в государственные внебюджетные фонды (единый социальный налог), тарифов отчислений на обязательное социальное страхование от профессиональных заболеваний и несчастных случаев на производстве.

Разработка тарифно-квалификационных справочников рабочих и служащих.

Трудовым кодексом РФ установлены основные государственные гарантии по оплате труда работников, которые включают:

величину минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

ограничение оплаты труда в натуральной форме;

обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;

сроки и очередность выплаты заработной платы.

Рыночное регулирование заработной платы предполагает наличие адекватного механизма, одним из важных звеньев которого является рыночная самонастройка, осуществляемая под воздействием изменяющегося соотношения спроса и предложения на рынке труда. Закон спроса и предложения в рыночной экономике оказывает решающее воздействие на уровень и динамику заработной платы.

Чтобы обеспечить эффективную работу предприятия, важно регулировать заработную плату с учетом спроса и предложения на рынке труда.

Формирование заработной платы на основе цены труда, выступая важным фактором развития экономики страны, создает более эффективную систему стимулов для работников. Установление уровня заработной платы под воздействием изменяющейся конъюнктуры на рынке труда стимулирует работников к освоению тех профессий, на которые возрастает спрос под воздействием структурной перестройки и требований научно-технического прогресса. При этом наличие свободного рыночного выбора той или иной профессии разрешает противоречие между общественной целесообразностью и личным интересом работников в использовании своих способностей.

Определяющая роль спроса и предложения на рынке труда при регулировании заработной платы признается большинством экономистов. Например, Дж. С. Милль пишет, что «размер заработной платы зависит в основном от спроса на рабочую силу и ее предложения...». И далее он продолжает: заработки «при господстве конкуренции... не могут возрасти иначе, чем вследствие увеличения совокупности средств, затрачиваемых на найм работников, или сокращения численности людей, конкурирующих за работу по найму; не могут заработки и снизиться иначе, чем вследствие сокращения средств, предназначенных на оплату рабочей силы, или увеличения численности работников, которым следует заплатить»

Современные экономисты, по существу, таким же образом определяют заработную плату. Например, Макконнелл К.Р. и Брю С.Л. пишут, что равновесная ставка заработной платы определяется на пересечении кривых спроса и предложения. В учебном пособии «Курс экономической теории» российские экономисты пишут, что «цены на производительные услуги, т.е. услуги труда, капитала и т.д., определяются на основе закона спроса и предложения»

Если цена труда на конкурентном рынке окажется выше равновесного значения, то возникнет избыток предложения данного вида труда, что приведет к снижению уровня его цены. И наоборот, при занижении цены труда по сравнению с конкурентной возникнет недостаток наемных работников под намеченные работодателем объемы производства, в результате чего будет повышаться уровень цены труда до рыночного равновесия.

Однако важно учитывать, что в реально функционирующей рыночной экономике рынок труда не является совершенным. Согласие наемного работника, предлагающего свои услуги на рынке труда, получать заработную плату ниже цены труда не обязательно приведет к тому, что работодатель уволит с работы человека, обладающего такими же способностями. Как правило, существуют гарантии по заработной плате, установленные государством или соглашениями между работодателями и профсоюзами, которые не позволяют устанавливать заработную плату ниже определенного уровня, даже если предложение значительно превышает спрос на труд. Установление работодателем ставок заработной платы чуть выше равновесной цены труда еще не означает, что предприятие получит столько работников, сколько пожелает. Подтверждением несовершенства конкуренции на рынке труда является проведение предприятиями определенной политики заработной платы.

В то же время несовершенство конкуренции на рынке труда не означает, что отсутствует влияние спроса и предложения на уровень цены труда. Если предприятие неадекватно реагирует на изменяющиеся спрос и предложение на рынке труда, устанавливает необоснованно низкие ставки заработной платы тем или иным категориям персонала, то оно, хотя, возможно, и не сразу, но обязательно столкнется с проблемой роста текучести кадров и трудностями набора новых работников.

И все-таки, несмотря на действие рыночного закона спроса и предложения, уровень заработной платы в значительной степени зависит от стоимости воспроизводства рабочей силы. Еще Д. Рикардо писал: «Цена товаров регулируется в конечном счете издержками производства, а не, как это часто утверждали, отношением между предложением и спросом. Конечно, отношение между предложением и спросом может временно повлиять на рыночную стоимость товара, пока он не будет предложен в большем или меньшем количестве соответственно возрастанию или уменьшению спроса. Но это влияние будет носить временный характер»[ 7]

А. Маршалл также отмечает, что «когда не происходит резких изменений в технике производства или в общем экономическом положении общества, предложение каждого фактора довольно основательно регулируется издержками его производства»

Стоимость воспроизводства рабочей силы определяется фондом жизненных средств, который дифференцирован и зависит от потребностей работника, определяемых затратами физического и умственного труда в процессе его деятельности. При этом должны быть реализованы потребности в питании, одежде, обуви, жилище, отдыхе, образовании, охране здоровья, поддержании общекультурного и профессионального уровня через общение и средства коммуникации.

В фонд жизненных средств включаются также издержки на иждивенческие расходы, обеспечивающие постоянное воспроизводство рабочей силы во времени. Наряду с этим, в стоимость воспроизводства рабочей силы входят издержки на повышение ее качества, образование и воспитание, дифференцированные в зависимости от квалификации работника. Следовательно, стоимость воспроизводства рабочей силы изменяется вместе с изменением стоимости фонда жизненных средств.

В свою очередь, стоимость воспроизводства рабочей силы зависит не только от потребностей работника, но и уровня валового национального продукта. Говоря о стоимости воспроизводства рабочей силы, А. Маршалл отмечает, что «при этом следует принимать в расчет те традиционные средства, потребление которых неизменно расширяется по мере того, как возрастающий объем национального дохода выделяет одному слою населения за другим все больший избыток над одними лишь насущными жизненным средствами для обеспечения производительности». Причем, рост заработной платы происходит независимо от того, какой фактор производства - труд или капитал - обеспечил повышение национального дохода.

В рыночной экономике основная ставка заработной платы, установленная работнику с учетом цены труда, является гарантированной при условии выполнения должностных обязанностей и выплачивается независимо от результатов деятельности предприятия. В определенном смысле цена труда устанавливается аналогично ценам на потребляемые в процессе производства материалы, топливо, электроэнергию и др. Но труд наемного работника выступает активным фактором производства, который в значительной степени определяет размеры вновь создаваемой стоимости. Это означает, что создаваемая трудом наемных работников добавленная стоимость, как правило, не совпадает с ценой их труда.

Проблема согласования размеров вновь созданной стоимости и цены труда может быть решена путем гибкого регулирования заработной платы с учетом результатов работы предприятия и личного трудового вклада каждого работника. Целесообразность такого подхода объясняется тем, что достижение более высокой эффективности производства за счет обновления ассортимента продукции или повышения ее качества, снижения издержек и т.п. увеличивает спрос на выпускаемую продукцию, а следовательно, и на работников, которые производят такую продукцию. При этом, увязывая заработную плату с результатами работы предприятия, мы обеспечиваем оперативное реагирование на изменяющиеся спрос и предложение на рынке труда.

Рыночная ставка заработной платы и условия формирования ее размеров в зависимости от результатов деятельности предприятия зависят не только от спроса и предложения на рынке труда, но и от соотношения сил между работодателями и профсоюзами.

Интересы наемного работника, которые призваны защитить профсоюзы через соглашения и коллективные договоры, заключаются в том, чтобы за свой труд получить достойную заработную плату, обеспечивающую семье нормальный уровень жизни и отражающую его социальный статус. Работодатель заинтересован в выплате такой заработной платы наемным работникам, которая бы составляла наименьшую долю во вновь созданной стоимости и обеспечивала максимальную прибыль.

Органы исполнительной власти, являясь одной из сторон в системе социального партнерства, призваны реализовать общественные интересы в заключаемых Генеральном, отраслевых, региональных и территориальных соглашениях. При этом политика органов исполнительной власти должна строиться с учетом таких социально-экономических показателей, как прожиточный минимум, уровень инфляции и безработицы, дефицит государственного (регионального) бюджета, прогнозируемое изменение объема промышленного производства и валового (регионального) внутреннего продукта.

Чтобы заинтересовать наемного работника - в результатах труда, работодателя - в развитии предпринимательской активности, собственника - в инвестировании средств в развитие производства, необходимо добиться оптимального сочетания в соотношении заработной платы, прибыли, дохода на вложенный капитал и суммы налогообложения.

Включение в соглашение или коллективный договор необоснованно заниженного уровня реальной заработной платы приведет к увеличению доли прибыли во вновь созданной стоимости, что будет соответствовать краткосрочным интересам работодателя, но приведет к подрыву стимулов к труду, нарастанию социальной напряженности в коллективе и возможному переходу работников на другие предприятия.

Если же будут удовлетворены чрезмерно завышенные требования наемных работников, то неизбежно сдерживание темпов развития экономики, что может привести, в конечном счете, к сокращению численности работающих и снижению покупательной способности заработной платы.

Чрезмерное увеличение суммы налогов приводит к подавлению предпринимательской активности, переходу предприятий в теневую экономику. Однако недостаточные налоговые поступления могут обернуться увеличением дефицита государственного бюджета, невыполнением социальных программ, невозможностью финансировать в необходимом объеме социально-культурную сферу и другие отрасли, работающие по государственному заказу.

Наиболее полно удовлетворить интересы всех сторон, участвующих в переговорном процессе, можно только в условиях динамично развивающейся экономики, роста валового внутреннего продукта. Иначе невозможно добиться повышения и покупательной способности заработной платы, и прибыли, и поступлений в бюджет.

Таким образом, стороны социального партнерства должны стремиться к выработке согласованной позиции по обеспечению финансовой стабилизации, преодолению инфляции, формированию эффективных собственников и конкурентной среды, осуществлению структурной перестройки, установлению предельно допустимых социальных издержек, сокращению необоснованных государственных расходов, жесткому пресечению всех незаконных каналов обогащения, как во всех цивилизованных странах.

Глава 1. Теоретические основы исследования сущности и принципов организации заработной платы в рыночной экономике.

1.1. Сущность и функции заработной платы в рыночной экономике.

1.2. Принципы организации и структура заработной платы в рыночной экономике.

Глава 2. Особенности организации заработной платы в период трансформации экономики.

2.1. Влияние рыночных реформ на уровень и дифференциацию заработной платы.

2.2. Соотношение динамики производительности труда и заработной платы.

Глава 3. Рыночный механизм и государственное регулирование заработной платы в экономике.

3.1. Современные методы регулирования оплаты труда.

3.2. Основные направления реформирования оплаты труда.

Рекомендованный список диссертаций

• Экономическое и институциональное регулирование цены рабочей силы 2001 год, кандидат экономических наук Караваев, Александр Александрович

• Пути оптимизации механизма регулирования заработной платы 1997 год, доктор экономических наук Жуков, Анатолий Лаврентьевич

• Регулирование заработной платы и ее взаимосвязь с занятостью населения: На примере Амурской области 2000 год, кандидат экономических наук Заломская, Галина Алексеевна

• Регулирование заработной платы на предприятиях Вьетнама 2001 год, кандидат экономических наук Фан Минь Куй

• Стимулирование трудовой деятельности в переходной экономике 1999 год, кандидат экономических наук Толстик, Надежда Владимировна

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Особенности организации и регулирования оплаты труда в рыночной экономике»

Актуальность темы исследования. Организация и регулирование оплаты труда является составной частью социально-экономической политики, направленной на повышение доходов населения, уровня жизни, развития и стабилизации экономики. От эффективности механизма регулирования заработной платы зависит покупательная способность населения, заинтересованность работников в конечных результатах производства. Эффективное регулирование оплаты труда является, с одной стороны, важным фактором повышения жизненного уровня населения, с другой стороны, фактором конкурентоспособности предприятий. В экономически развитых странах регулирование осуществляется на макро-, мезо-, микроуровнях на основе сочетания рыночных механизмов и государственного регулирования заработной платы.

Повышение эффективности труда и производства в национальной экономике России во многом сдерживается отсутствием адекватной рыночным условиям системы организации и регулирования оплаты труда. Рыночные отношения привели к принципиальным изменениям роли заработной платы, механизма ее организации, источников формирования выплат заработной платы. Изменились подходы к использованию традиционных систем, форм, методов организации и регулирования заработной платы. В переходный период в экономике России наблюдалось: во-первых, ослабление выполнения основных функций заработной платой (воспроизводственной, стимулирующей, распределительной и др.); во-вторых, понижение трудовой мотивации; в-третьих, усиление межрегиональных и межотраслевых различий в оплате труда. Сложившиеся диспропорции в сфере занятости и оплаты труда обуславливают необходимость анализа путей перехода к эффективной системе организации и регулирования оплаты труда. Отсутствие эффективных моделей регулирования оплаты труда негативно сказывается на производственно-экономических результатах деятельности предприятий.

Преодоление кризисных явлений в сфере социально-трудовых отношений возможно при условии совершенствования форм организации и методов регулирования оплаты труда. Возникает объективная необходимость теоретического исследования сущности, функций, принципов и особенностей организации заработной платы, поиска эффективных механизмов регулирования оплаты труда.

Весомый вклад в разработку проблем формирования рынка труда внесли В. В. Адамчук, Т. В. Блинова, Г. Гендлер, Б. М. Генкин, Г. Ю. Дубянская, Ю. П. Кокин, С. Г. Землянухина, Р. И. Капелюшников, А. П. Ляшецкий,

B. Д. Ракоти, Г. Э. Слезингер, Р. А. Яковлев. В работах этих авторов разработаны концептуальные положения реформирования российского рынка труда в условиях переходного периода, рассматриваются вопросы формирования структуры и моделей рынка труда, их влияние на уровень оплаты труда, а также проблемы государственного и рыночного регулирования социально-трудовых отношений. Значительный вклад в развитие теоретических аспектов формирования эффективных моделей оплаты труда в условиях становления и развития экономики рыночного типа внесли зарубежные ученые

C. Адаме, Дж. Грейсон, П. Дойль, Э. Лок, П. Друкер, Д. Макгрегор, Э. Мэйо, В. Скиннер, У. Тейлор.

Исследованию проблем повышения производительности труда и заработной платы, их взаимосвязи в условиях реформируемой экономики России посвящены работы О. В. Германовой, А. М. Лубкова, Ю. Фокина, А.А. Никифоровой, Ю.М. Остапенко, Б.П. Плышевского.

Прикладные аспекты организации оплаты труда на различных предприятиях, проблемы дифференциации оплаты труда и региональных различий исследованы в работах Н. А. Волгина, А. Л. Жукова, В. И. Левашова, Б.Г. Мазмановой, Н.М. Римашевской, С.Ю. Рощина, А.И. Рофе, А.В.Соболевской, П.Э. Шлендера.

Несмотря на наличие значительного количества научных публикаций, проблемы организации и регулирования оплаты труда на макро-, мезо- и микроуровне исследованы фрагментарно. Высокая актуальность и недостаточная научная разработанность многоуровневого системного подхода к исследованию особенностей организации и регулированию оплаты труда обусловили выбор темы, цели и задач диссертационного исследования.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является анализ особенностей организации и регулирования оплаты труда в условиях рыночной модернизации; разработка практических рекомендаций по совершенствованию существующих методов регулирования оплаты труда в современных условиях.

В соответствии с поставленной целью предусмотрено решение следующих задач:

Рассмотреть теоретические подходы к определению сущности и функций заработной платы в рыночной экономике;

Проанализировать существующие формы, системы и принципы организации оплаты труда на предприятиях различных форм собственности;

Изучить влияние факторов и предпосылок на дифференциацию заработной платы в регионах и отраслях национальной экономики России;

Выявить характер и динамику изменений, произошедших в условиях экономической трансформации и определить основные тенденции взаимосвязи производительности труда и заработной платы;

Исследовать действие рыночных механизмов и форм государственного регулирования заработной платы в экономике России;

Предмет н объект исследования. Предметом исследования являются особенности организации и механизмы регулирования оплаты труда в рыночной экономике. Объектом исследования является система экономических отношений по поводу оплаты труда в рыночной экономике России.

Методологические, теоретические и информационные основы исследования. Методологической и теоретической основой диссертационного исследования явились труды отечественных и западных ученых, внесших вклад в теоретическую разработку вопросов рынка труда и оплаты труда. При исследовании процессов регулирования оплаты труда были использованы следующие методы: статистический, сравнительно-аналитический, графический, метод системного подхода.

Диссертационное исследование выполнено на основе изучения соответствующих законодательных, инструктивных и нормативных материалов. Эмпирическую базу работы составили данные статистической отчетности и публикаций в периодических изданиях как на региональном, так и на общероссийском уровнях, а также материалы, представленные на официальных сайтах в глобальной сети Internet.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем:

Предложено авторское уточнение понятия «заработная плата»: в отличие от существующих трактовок заработной платы как стоимости рабочей силы или доли работника в совокупном продукте общества, в работе теоретически обосновано определение заработной платы как формы цены рабочей силы, которая включает эквивалент затрат не только на возмещение, но и развитие способности к труду, формируя предпосылки расширенного воспроизводства;

Выявлены диспропорции в организации и регулировании оплаты труда в период рыночных реформ: во-первых, экономико-правовые (отставание законодательной и нормативной базы оплаты труда от изменений в механизме ее организации), во-вторых, организационно-экономические (замещение официальной заработной платы неофициальными выплатами, расширение теневого сегмента оплаты труда, проявление оппортунистического поведения в форме задержек выплат заработной платы); в-третьих, социальноэкономические (усиление межрегиональных, межотраслевых и социально-статусных различий в уровне заработной платы);

Разработаны и обоснованы меры регулирования системы оплаты труда в рыночной экономике: во-первых, принятие закона о минимальной заработной плате; во-вторых, пересмотр порядка индексации заработной платы; в-третьих, усиление роли социального партнерства в регулировании оплаты труда, в-четвертых, совершенствование системы нормирования труда; в-пятых, пересмотр системы налогообложения доходов физических лиц;

Проведена оценка взаимосвязи динамики заработной платы с изменениями макроэкономических показателей: валового внутреннего продукта, покупательной способности заработной платы, уровня прожиточного минимума, денежных доходов населения, величины скрытой заработной платы;

Выявлены факторы дифференциации заработной платы по отраслям и регионам: неравномерный рост валового регионального продукта, наличие в регионах сырьевых отраслей с экспортной ориентацией, несоответствие темпов роста производительности труда и заработной платы, отсутствие эффективного механизма регулирования межрегиональных и межотраслевых различий;

Разработана классификация отраслей экономики по динамике затрат на оплату труда в структуре издержек производства продукции (работ, услуг) за 1992-2002 гг.; выполнена оценка изменения удельного веса заработной платы в общих затратах предприятий и организаций по отраслям;

Выполнена группировка отраслей экономики по относительному уровню оплаты труда: выделены отрасли с высоким, средним и низким уровнем в сравнении со средней заработной платой в экономике; проведен сравнительный анализ динамики заработной платы по отраслям промышленности за период реформ;

Выявлены особенности взаимосвязи динамики производительности труда и заработной платы на разных этапах экономического развития страны; в работе обосновано положение, что рост производительности труда является важнейшим источником повышения оплаты труда на современном этапе; предложены методические рекомендации, алгоритм расчета и модель организации оплаты труда на предприятиях Саратовского Облпотребсоюза, что позволяет, во-первых, увеличить фонд оплаты труда, во-вторых, снизить издержки на производство продукции, в-третьих, усилить стимулирующую роль заработной платы.

Основные положения, выносимые на защиту:

Системный многоуровневый подход к организации и регулированию оплаты труда на макро-, мезо-, микроуровне;

Оптимальное сочетание государственного регулирования и рыночных механизмов в системе организации и регулирования оплаты труда;

Методические рекомендации, алгоритм расчета и модель организации оплаты труда (на примере предприятий Облпотребсоюза), которая позволяет напрямую связать результаты производственной деятельности всего коллектива и каждого участника с их трудовым вкладом, а также повысить заинтересовать работников в экономии производственных ресурсов

Теоретическая и практическая значимость работы. Положения, рекомендации и выводы, сформированные в диссертации, вытекают из логики теоретико-методологического анализа, обобщения статистических данных и изучения отечественной и зарубежной литературы по исследуемой проблеме. Выводы и рекомендации, сделанные в работе, могут быть использованы для решения практических проблем в области регулирования оплаты труда; для совершенствования государственной политики в области регулирования оплаты труда; при подготовке и составлении трехсторонних договоров; при разработке учебных курсов по дисциплинам «Экономика труда», «Экономика и социология труда», «Организация, нормирование и оплата труда», «Управление персоналом», а также спецкурсов.

Апробация результатов исследования. Основные теоретические и методические положения, полученные результаты диссертационного исследования докладывались на международных, всероссийских и региональных научных конференциях: «Актуальные проблемы трудоустройства и занятости населения» (Пенза, 2001); «Кооперативная самобытность на пороге нового тысячелетия» (Энгельс, 2000), «Механизмы развития инвестиционных процессов в Саратове: перспективы, опыт» (Саратов, 2001), «Саратовская область на пороге XXI века: состояние и перспективы развития» (Саратов, 2001); «Проблемы региона на рубеже XXI века» (Саратов, 2001); «Совершенствование теории и практики производственно-хозяйственной деятельности» (Самара, 2001); «Система трудовых отношений: итоги реформирования и перспективы развития» (Саратов, 2002); «Становление и развитие рыночных отношений: проблемы теории и практики (Саратов, 2004); Всероссийском форуме молодых ученых и студентов (Екатеринбург, 2002).

Структура работы обусловлена целью и задачами, поставленными в диссертационном исследовании. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы, приложений.

Похожие диссертационные работы по специальности «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», 08.00.05 шифр ВАК

• Организационно-экономический механизм регулирования доходов и оплаты труда работников 1999 год, кандидат экономических наук Сальников, Павел Александрович

• Заработная плата как приоритетная детерминанта механизма трудовой мотивации в рыночных условиях 2004 год, кандидат экономических наук Уварова, Елена Евгеньевна

• Формирование и регулирование доходов работников сельского хозяйства 2005 год, доктор экономических наук Ильин, Алексей Евгеньевич

• Совершенствование организации оплаты труда работников сельскохозяйственного производства и механизмов её регулирования: На материалах Курской области 2000 год, кандидат экономических наук Ильин, Алексей Евгеньевич

• Совершенствование системы оплаты труда в рыночной экономике 2004 год, кандидат экономических наук Калинин, Дмитрий Дмитриевич

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Иванова, Наталья Алексеевна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основе проведенного анализа можно сделать следующие выводы:

В современных условиях заработная плата - это форма цены рабочей силы, которая включает эквивалент затрат на возмещение, но и развитие способности к труду, формируя предпосылки расширенного воспроизводства рабочей силы; ее размер зависит от качества и количества затрачиваемого труда и реального вклада работника в конечный результат деятельности предприятия. Такой подход к исследованию сущности заработной платы позволяет признать ее основной составной частью фонда жизненных средств, главной формой распределения продукта по критерию количества и качества затраченного труда, а также важнейшим инструментом рыночного механизма.

Переход к рыночным условиям хозяйствования внес изменения в механизм оплаты труда: во-первых, организация оплаты труда строиться на рыночных принципах, рабочая сила рассматривается как товар; во-вторых, передача всех вопросов организации оплаты труда хозяйствующим субъектам; в-третьих, усиление дифференциации заработной платы по регионам, отраслям и внутри отрасли; в-четвертых, расширение теневого сегмента оплаты труда, проявление оппортунистического поведения в форме задержек выплат заработной платы; в-пятых, отставание законодательной и нормативной базы оплаты труда от изменений в механизме ее организации.

Особенности формирования и регулирования оплаты труда предопределены не только закономерностями становления институтов рынка, но и спецификой трансформации российской экономики. Основной тенденцией периода 1992-1998 гг. было снижение реальной заработной платы, ее покупательной способности, сокращение доли в денежных доходах населения, валовом внутреннем продукте в результате спада национального производства, снижения производительности труда, диспропорций в оплате труда по регионам и отраслям, пассивной политики государства в области оплаты труда. С 1999-2004гг. отмечается рост заработной платы, который связан с положительной динамикой валового внутреннего продукта и увеличением объемов производства, повышением производительности труда, частичным восстановлением стимулирующей функции заработной платы, а также со снижением темпов инфляции в этот период.

В период рыночной трансформации реальный рост заработной платы в экономике можно обеспечить только на основе повышения эффективности производства, обобщающим показателем которой является производительность труда, определяемая на макроуровне как отношение произведенного национального дохода к численности занятых в экономике, а на уровне предприятия как отношение объема произведенной продукции к численности промышленно-производственного персонала. Положительная тенденция в оптимизации соотношений производительности труда и заработной платы наметилась в 1999-20004 гг., и связана с экономическим ростом в стране, расширением платежеспособного потребительского спроса, увеличением объемов производства и инвестиций в российскую экономику.

Эффективное регулирование оплаты труда является с одной стороны важным фактором повышения уровня жизни населения, с другой стороны фактором конкурентоспособности предприятий. Такое регулирование возможно только на основе сочетания государственных методов и рыночных механизмов регулирования заработной платы, которое должно осуществляться на макро-, мезо-, микроуровнях. Регулирование оплаты труда является составной частью социально-экономической политики, направленной на повышение доходов населения, уровня жизни в целях развития экономики. От эффективности механизма регулирования заработной платы зависит покупательная способность населения, заинтересованность работников в результатах производства.

Комплекс мер по совершенствованию регулирования заработной платы на современном этапе развития экономики должен включать: повышение минимальной заработной платы до величины прожиточного минимума (ПМ), систематическую индексацию заработной платы, нормирование труда, реализацию системы социального партнерства, совершенствование налоговой политики. Эти меры позволят сформировать механизм роста заработной платы, сформируют предпосылки перехода к политике эффективной заработной платы, будут способствовать оптимизации пропорций в распределении оплаты труда как на макро-, мезо- и микроуровне.

Для решения проблем в сфере оплаты труда необходимо: во-первых, принять Федеральный закон о минимальной заработной плате, которая будет обеспечивать расширенное воспроизводство рабочей силы; во-вторых, посредством индексации обеспечить инфляционную безопасность заработной платы в целях сохранения ее покупательной способности; в-третьих, ввести прогрессивную систему налогообложения доходов физических лиц; в-четвертых, внедрить практику подписания ежегодных соглашений между государством, работодателями и профсоюзами о предельно допустимой разнице между максимальными и минимальными уровнями оплаты труда, а также установить порог роста цен, при котором происходит автоматическая индексация заработной платы, в-пятых, ратифицировать конвенции Международной организации труда, касающиеся заработной платы и, прежде всего, минимальной.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Иванова, Наталья Алексеевна, 2004 год

1. Адамчук В. В. и др. Экономика и социология труда: Учебник для вузов.-М.: ЮНИТИ, 2000. 407 с.

2. Актуальная статистика // Уровень жизни населения регионов России.-2003.- № 3. С.54-55.

3. Алексеев Н. Эволюция систем управления предприятием // Проблемы теории и практики управления. 1999. - № 2.- С. 103-107.

4. Альбеков А. У., Согомонян С. А. Экономика коммерческого предприятия: Учебного пособие для вузов. Ростов н/Д: «Феникс», 2002.447 с.

5. Амосов А. Проблемы занятости, оплаты труда и регулирования цен // Экономист. 2001.- № 4. - С. 66-70.

6. Ананьева Ю., Оптимизация оплаты труда в бюджетной сфере // Человек и труд.-1999. -№ 2. С. 83-87.

7. Андреев В. Каждому по труду // Человек и труд. - 2002,- № 6,- С. 84-86.

8. Антипина О. Н. Внутренний мир индивидуализированной корпорации. // США-Канада. Экономика-Политика-Культура. 2000. - № 2. - С. 116-127.

9. Апенько С. Оценка персонала в антикризисном управлении предприятием // Человек и труд. 2003.- №9.- С. 86-87.

10. Аукуционек С. Хозяйственное обозрение // Экономическое развитие России. 2002. - № 9. - С. 30-40.

11. Барсукова С. Ю. Теневая занятость: проблемы легализации // Проблемы прогнозирования. 2003. - № 1. - С. 136-147.

12. Белова В. Механизм возмещения затрат на рабочую силу: право на выбор // Человек и труд. 1999.- № 11.- С. 59-64.

13. Белоусов А. Р. Развитие российской экономики в среднесрочной перспективе: анализ угроз // Проблемы прогнозирования. 2004. - № 1. -С.3-25.

14. Белявский М. О. и др. Рынок труда в России и динамика изменения номинальной заработной платы // Проблемы прогнозирования.- 2000. -№ 6.- С. 91-104.

15. Беляева С. А., Доможиров Ю. А. Особенности оплаты труда работников швейных предприятий в условиях рыночной экономики // Швейная промышленность. 2001,- №3.- С. 8-10.

16. Белялова Г. А. Оплата труда работников бюджетных организаций // Трудовое право. 2003. - № 2. - С. 43-45.

17. Белялова Г. А. Порядок премирования работников организаций // Трудовое право. 2004. - № 3. - С. 48-50.

18. Березкин И. В. Удержания из заработной платы. М.: Налоговый вестник, 2001.- 144 с.

19. Беседина В. Н. Производительность труда и эффективность использования трудовых ресурсов в " сельскохозяйственных предприятиях // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. 2002.- № 6. - С. 49-52.

20. Бондаренко JT. В. Доходы и потребление в сельском хозяйстве // Экономика перерабатывающих предприятий. -2000.- №11.-С. 38-41.

21. Бушмарин И. В. Заработная плата и доходы населения в России и развитых странах // Общество и экономика. -1996.- № 3-4. С. 69-83.

22. Васильева Н. А. Экономические основы регулирования эффективности производства и труда в пищевой промышленности региона: Автореф. дис. к.э.н. Саратов, 2002,- 26 с.

23. Вишневская Н. Т. и др. Динамика рабочего времени: сравнительный анализ // Мировая экономика и международные отношения. 2001. - № 2. -С. 61-72.

24. Вишневская Н. Т. Затраты на рабочую силу и производительность труда // Труд за рубежом. 2003. - № 4. - С. 3-17.

25. Владимирова JL П. Экономика труда: Учеб. пособие. 2-е изд., перераб.и доп. М.: Издательский Дом «Дашков и К», 2002. - 300 с.

26. Волгин Н. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. -М.: ОАО изд-во «Экономика», 1998. 255 с.

27. Волгин Н. Новый подход к оплате труда госслужащих // РЭЖ.- 1999.-№ 5-6. С. 52-57.

28. Волгин Н. Заработная плата цена труда или рабочей силы? // Человек и труд. - 1999.- № 9. - С. 66-69.

29. Волгин Н., Валь Е. ВИЛАР: мотивационная основа эффективного труда // Человек и труд. 2000. - № 4. - С. 75-79.

30. Волгин Н. На смену ETC должны прийти региональные, отраслевые и корпоративные схемы // Человек и труд. 2001.- № 6.- С. 54-57.

31. Воробьева Е.В. Заработная плата с учетом требований налоговых органов: Практические рекомендации для бухгалтера. М.: АКДИ Экономика и жизнь, 2000. - 587 с.

32. Восколович Н. Формирование цены рабочей силы на рынке труда переходного периода // Человек и труд. 2000.- № 1.- С. 84-87.

33. Гендлер Г., Ведерникова Н. Цена труда и заработная плата // Человек и труд. 2000.- № 7. - С. 66-71.

34. Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. Изд. 2-е, испр. и доп. М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1999.- 399 с.

35. Генкин Б. М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. М.: НОРМА, 2003.389 с.

36. Гнездовский Ю. Ю. Темпы роста реальной заработной платы в белорусской экономике как результат инфляционного перераспределения ресурсов // Вопросы статистики. 2002.-№5. - С. 23-28.

37. Годин A.M. Статистика: Учебник для вузов. М.: ИТК «Дашков и К~», 2002. - 470 с.

38. Головачев В. Зарплата или «Зряплата» // Труд ЗОмая.- 2002.

39. Голуб О. Ю. Проблемы социальной эффективности на российском рынке труда // Власть. 2002.-№ 4. - С. 30-36.

40. Гулюгина А. А. Региональный аспект мониторинга доходов и уровня жизни населения // Уровень жизни регионов России 2002,- № 12. -С. 16-28.

41. Денежка. МРОТ шестьсот // Спрос. - 2003. - № 11. - С. 63.

42. Денисов Н. Чем прирастают доходы // Экономика и жизнь. 2001.-№ 6.-С.2-3.

43. Дорофеева J1. И. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособ. -Саратов: Сателлит, 1999. 84 с.

44. Достойная оплата труда цель и средство повышения уровня жизни // Человек и труд. - 2002.- № 8 - С. 71-78.

45. Доходы и расходы россиян // РИСК: ресурсы, информация, снабжение, конкуренция. 2003.-№ 1. - С. 92-95.

46. Друкер П. Новые реальности. М., 1994.

47. Дубянская Г.Ю. Реформа в России и заработная плата (1992-1999) // Вестник Московского университета. Сер. 6. Экономика. 2001.- № 2.-С. 32-56.

48. Дубянская Г. Ю. Дифференциация заработной платы: хронология, динамика, проблемы (1991-2000) // Вестник Московского университета. Сер.6. Экономика. 2003.- № 2. - С. 12-40.

49. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 2-е изд.-Н. Новгород: НИМБ, 1999.- 622 с.

50. Емельянов В. В. и др. О причинах невыплаты заработной платы работникам предприятий и организаций Ростовской области // Вопросы статистики. 2003. - № 4. - С. 52-58.

51. Ефимова О. П. Экономика общественного питания: Учеб. пособ. для студ. вузов.-3-e изд., испр. и доп.- Минск: ООО «Новое знание», 2003.346 с.

52. Жиделева В. В., Каптейн Ю. Н. Экономика предприятия: Учебное пособие для студ. вузов. 2-е изд., перераб. и доп.-М.: ИНФРА-М, 2002.132 с.

53. Жуков А. Методы регулирования заработной платой // Человек и труд. -1998.-№6-С. 76-79.

54. Жуков А. Перекосы в распределении доходов и средний класс в России // Проблемы теории и практики управления. 2001.- № 6.- С. 72-76.

55. Жуков А. Методы стимулирования с учетом результатов деятельности организации // Справочник кадровика. 2004.- № 5.- С. 79-84.

56. Жуков A. JI. Методы стимулирования с учетом результатов деятельности организации // Справочник кадровика. 2004,- № 6. - С. 73-81.

57. Ильин И. Производительность труда: вверх по лестнице, ведущей вниз. // Человек и труд. 2002. - № 5. с. 73-77.

58. Информационно аналитические материалы Министерства труда и социального развития РФ // Уровень жизни населения регионов России. -2003.-№ 12.-С. 28-30.

59. Как устанавливается и регулируется минимальная часовая оплата труда в США // Человек и труд. 1997.- № 9. - С. 56-57.

60. Капелюшников Р. Задержки зарплаты и экономическое поведение: микроэкономический подход // Вопросы экономики. 2000.-№ 9. - С. 6582.

61. Капелюшников Р. Причины задержек заработной платы: микроэкономический подход // Проблемы прогнозирования. 2001.- № 3. -С. 117-132.

62. Капелюшников Р. Российская модель рынка труда: что впереди? // Вопросы экономики. 2003.- № 4. - С. 83-101.

63. Капелюшников Р. Механизмы формирования заработной платы в российской промышленности // Вопросы экономики. 2004,- № 4.-С. 66-90.

64. Кейнс Дж. М. Общая теория занятости, процента, денег. М., 1978.

65. Кларк Дж.Б. Указ. соч. 213с.

66. Кокин Ю. Оплата труда бюджетников // Человек и труд. 2003.- № 2 -С. 65-68.

67. Колганова М. А. Юридическая ответственность за нарушение законодательства об оплате труда // Трудовое право. -2003.-№ 3.- С. 3040.

68. Кондраков Н. П. Бухгалтерский учет: Учеб. пособие для вузов. -Изд. 4-е, перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2003. - 639 с.

69. Круть П. Е., Круть И. П. Юридический справочник по трудовому законодательству / Под общ. ред. народного заседателя Верховного Суда Р Ф А. А Дьякова,- Саратов: Приволж. кн. изд-во, 2002. 255 с.

70. Куликов Л. М. Основы экономической теории: Учеб. пособие для средних специальных учеб. заведений. М.: Финансы и статистика, 2002.399 с.

71. Куликов В. В. Достигнут ли баланс интересов работников и работодателей? (К оценке принятого Трудового кодекса РФ) // РЭЖ -2002. № 2.- С. 48-60.

72. Кулинцев И. И. Экономика и социология труда. Изд. 2-е, перераб. и доп.- М.: Центр экономики и маркетинга, 2001.- 312 с.

73. Курс экономической теории: Учебник для вузов. / Под общ. ред. проф. М. Н Чепурина., проф. Е. А Киселевой Изд. 5-е, доп. и перераб. - Киров: АСА, 2002.- 826 с.

74. Лебедева Л. Ф., Супян В. Б. Регулирование трудовых отношений в США // США. Канада. Экономика-политика-культура. 2004.- № 5.- С. 81-93.

75. Левашов В. И. Социальная политика доходов и заработной платы. М.: Центр экономики и маркетинга, 2000.- 347 с.

76. Липатова Л. Оплата труда на российских предприятиях // Экономист. -2003.- № 3. С.72-77.

77. Ломоносова С. Оплата труда как отражение системного кризиса // Человек и труд. 1998,- № 8. - С. 79-83.

78. Луговой В. А. Расчеты по оплате труда. -М.: Бухгалтерский учет, 2001.223 с.

79. Ляшецкий А. П. Экономические и организационные механизмы управления заработной платой в промышленности: Автореф. дис. д.э.н.-Саратов, 1996.-28 с.

80. Мазин А. Минимальная заработная плата: зарубежный опыт и отечественная практика // Человек и труд. 2004. - № 6. - С. 61-68.

81. Мазманова Б. Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие для вузов. -М.: Финансы и статистика, 2001. 367 с.

82. Мазманова Б. Г. Соотношение рыночного и социально-политического факторов в механизме образования заработной платы // Менеджмент в России и за рубежом. 2001.- № 4. - С. 62-69.

83. Мазманова Б. Г. Учетная политика и стимулирование персонала как поддержка стратегии предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. -2003.-№4. -С. 59-72.

84. Макконел К. Р., Брю С. Л. Экономикс: Принципы, проблемы и политика. В 2-х т.: М.: Туран, 1996. - 400 с.

85. Макроэкономические агенты // Экономическое развитие России. 2001.-№11.-С. 7-18.

86. Маркс К, Энгельс Ф. Соч., т. 25, Ч. 1, С.286.

87. Маслова И. Неформальная занятость в России // Вопросы экономики.2003.-№9.-С. 89-100.

88. Меньшикова О. И., Половая Е. М. Регулирование оплаты труда на основе системы социального партнерства // Уровень жизни населения регионов России. 2003. -№1.- С. 6-8.

89. Минимальный отраслевой норматив оплаты труда и пути его достижения: Материалы научно-практической конференции профсоюза машиностроителей РФ (4 декабря 2002г.) // Уровень жизни населения регионов России. 2003.-№ 1,- С.8-33.

90. Минтруд подводит итоги // Человек и труд. 2000. - № 3,- С. 80-81.

91. Миронов В. Правовое регулирование труда в России: вопросы и ответы // Управление персоналом. 2000. - № 4. - С. 36-40.

92. Мстиславский П. С. Социальные параметры России в сопоставлении с европейскими странами // Уровень жизни населения регионов России. -2003.-№ 2.-С. 6-52.

93. Назарова У. А. Работодатель и наемный работник как экономические субъекты в переходный период: Автореф. дис. к.э.н. Уфа, 2000. - 26 с.

94. Нехорошева И.А., Холодкова Т. J1. Автоматизация учета заработной платы: Практикум. М.: ИКЦ «Маркетинг», МУПК, 2001.- 26 с.

95. Никитин С. М. Формирование и политика заработной платы: опыт экономически развитых стран // Труд за рубежом. 2002.- № 4.- С. 88-103.

96. Никифоров А., Лубков А. Основные направления реформирования заработной платы // Экономист. 1999. - № 4.- С. 38-45.

97. Николаева Г. А. и др. Бухгалтерский учет в розничной торговле по новому плану счетов: Учеб.-практ. пособие. М.: ПРИОР, 2002 - 272 с.

98. Носова С.С. Экономическая теория: Учебник для вузов. М.: Владос, 1999.-519 с.

99. Овсиенко Ю., Петраков Н. Российская трансформация и ее результаты // Вопросы экономики.-2004,- № 5.- с. 59-72.

100. Оганесян А., Оганесян И. Оплата труда работников предприятий // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. - № 1. - С.78-88.

101. Оплата труда и отпуска работников образования: Справочник. 4-е изд., испр. и доп.-М.: ИФ «Образование в документах», 2003.- 152 с.

102. Осипов С. Л. Заработная плата: пропорции, динамика, тенденции. -Владивосток: Изд-во Дальневосточного университета, 1986.

103. Основные социально-экономические показатели по Российской Федерации за 1997-2002 гг. // Вопросы статистики. 2002.- № 6.- С. 49-60.

104. Основные показатели уровня жизни населения // Уровень жизни населения регионов России. 2003,- №1.- С. 40-41.

105. Основные социальные параметры проекта федерального бюджета на 2004 год // Уровень жизни населения регионов России. 2003.- № 12.-С. 12-23.

106. Остапенко Ю. М. Экономика и социология труда: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2001.- 194 с.

107. Паршина И. Трудовые отношения в реальном измерении // Управление персоналом. 2000.- №4.- С. 27-29.

108. Петрова С. И. Трудовой кодекс о минимальном размере оплаты труда // БИНО: бюджетные учреждения. 2003.- № 1.- С.44-46.

109. Ю.Петрова С. И. Отраслевые системы оплаты труда // БИНО: бюджетные учреждения. 2004.- № 4,- С. 14-21.

110. Плышевский Б. П. Соотношение динамики производительности и оплаты труда // Вопросы статистики. 2002.- № 6.- С 3-6.

111. Плышевский Б. П. Пропорции и направления распределения и перераспределения доходов в странах СНГ // Вопросы статистики. -2003,-N6.- С. 3-12.

112. По данным Госкомстата России // Уровень жизни населения регионов России. 2003.-№ 11.- С. 50.

113. Политика доходов и заработной платы: Учебник для вузов. / Под ред. д.э.н., проф. П.В. Савченко, д.э.н., проф. Ю.П. Кокина.-М.: Юристъ, 2000.-455 с.

114. Полякова Е. Ю., Тимофеев А. В. Некоторые особенности управления персоналом крупной компании ТЭК в современных условиях // Менеджмент в России и за рубежом. 2004.- № 3.- С. 106-119.

115. Портер М. Международная конкуренция. М., 1993.

116. Посадков Е. Дифференциация заработной платы в российской переходной экономике // Человек и труд.- 2000.- № 10.- С.78-81.

117. Пошерстник Е. Б. и др. Заработная плата в современных условиях: Оплата труда. Пособия и отпуска. Расчет среднего заработка. Бюджетные и внебюджетные налоги. Выплаты, удержания, возмещение расходов. -М., СПб.: ИТД Герда, 2000.- 638 с.

118. Пугачев В. Ф., Пителин А. К. Экономический рост при использовании антиинфляционных налогов // Экономика и математические методы.-2004. -№ 1.-С. 16-24.

119. Развитие системы регулирования социально-трудовых отношений // Управление персоналом.- 2000. № 4. - С. 8-11.

120. Раицкий К. А. Экономика предприятия: Учебник для вузов.- М.: ИВЦ «Маркетинг», 2002,- 1011 с.

121. Ракитская Г. Необъявленная реформа социально трудовых отношений в 1990-е годы // Вопросы экономики. - 2003.- № 9.- С. 77-89.

122. Ракоти В. Д. Заработная плата и предпринимательский доход. М. Финансы и статистика, 2001.- 220 с.

123. Ракоти В. Д. Дифференциация в оплате труда: ее мера и пределы // Человек и труд. 2002.- № 1.- С. 77-82.

124. Ракоти В. Д. Дифференциация в оплате труда // Человек и труд. 2002.-№ 8.- С. 82-85.

125. Ржаницина JI. С. Основные направления совершенствования оплаты труда в России // Проблемы прогнозирования. 2000.- № 5.- С. 94-103.

126. Ржаницына JI. Бедность в России: причины, особенности, пути уменьшения //Экономист. 2001.- №4.- С. 71-78.

127. Ржаницына JI. Социальная тактика на современном этапе //Экономист.-2003,- N8.- С.59-67.

128. Родиненков А. И. Испытательный срок для Трудового кодекса РФ // Современное право. 2002. - №7.- С. 14.

129. Романенко И.В. Политика доходов и заработной платы: Конспект лекций. СПб.: Изд- во Михайлов В. А., 2000.- 59 с.

130. Российский статистический ежегодник: Стат. сб. / Госкомстат России.-М., 2002.- 879 с.

131. Россия в цифрах 2002: Крат. стат. сб. / Госкомстат России. М., 2002.398 с.

132. Рощин С. 10, Разумова Т. О. Экономика труда (Экономическая теория труда). Учеб. пособие для вузов. М: ИНФРА-М, 2001.- 398 с.

133. Рофе А. Н. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов. М.: Изд-во «МИК», 2003.- 368 с.

134. Рынок труда: Учебное пособие. / Под общ. ред. д.э.н., проф. Н. А. Волгина. М.: Филинъ, 1999.- 278 с.

135. Рынок труда: Учебник / Под общ. ред. д.э.н., проф. В. С. Буланова, д.э.н., проф. Н. А. Волгина. М.: Экзамен, 2000.- 447 с.

136. Рынок труда и доходы населения / Под. ред. Н. А. Волгина. Учеб. пособие. М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 1999.- 280 с.

137. Рябикин В. И., Семенов В. П. Реальная величина заработной платы в условиях инфляции и длительных невыплат // Проблемы прогнозирования. 2001.-№4.-С. 135-146.

138. Саакян А. К. Экономика и социология труда: Учеб. пособие СПб.: ПИТЕР.-2002.- 126 с.

139. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия АПК: Учеб. пособие для вузов. Минск.: ООО «Новое знание».- 2001.- 686 с.

140. Совершенствование оплаты труда в потребительской кооперации: Практ. пособие / В. Н. Быстрова, Д. П. Миллер Энгельс: РИИЦ ПКИ, 1998.- 11 с.

141. Семенова Е. И. Социальное партнерство особенности и перспективы развития // Уровень жизни населения регионов России. 2002.- № 3 -С. 41-46.

142. Сергеев И. В., Веретенникова И. И. Экономика предприятия: Учеб. пособие для вузов. -Изд. 2-е доп. и перераб. М.: Финансы и статистика, 2001.-304 с.

143. Сергеев И. В. Экономика предприятия: Учеб. пособие для вузов. -Изд. 2-е, перераб. и доп. М.: Финансы и статистика, 2003. - 304 с.

144. Синицын А. Н. и др. Организация оплаты труда работников бюджетной сферы: Справочное пособие / Под научн. ред. доцента Ланина Г. А.Саратов: Слово.- 1999.- 86 с.

145. Системы и формы оплаты труда: правовые основы, практика применения // Справочник кадровика. 2003. -№ 2. - С. 33-40.

146. Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики: Учеб. пособие для изучающих экономику труда / Ин-т труда. М.: Инфра-М, 1996. -336с.

147. Смирнова Н. А. Мониторинг оплаты труда и занятости работников бюджетной сферы // Уровень жизни населения регионов России. 2002. -№ 12.-С. 32-42.

148. Соболевская А. Функции и параметры заработной платы в рыночной экономике // Труд за рубежом. 2001.- № 3.- С.70-89.

149. Соболевская А. Роль заработной платы в рыночной экономике // Мировая экономика и международные отношения.- 2002.- № 12.- С. 4957.

150. Социальное положение и уровень жизни населения России: Стат. сб. / Госкомстат России.- М., 2001. -463 с.

151. Социальная сфера // Российская экономика: прогнозы и тенденции. -2003.- № 9.- С.13-15.

152. Социальная политика: Учебник для студ. вузов. / Под ред. д.э.н., проф. Н. А. Волгина.- М.: «Экзамен», 2003,- 734 с.

153. Тарасова Н. А. Производительность и оплата труда в России и Канаде // Экономика и математические методы. 2004.- № 2.- С. 113-115.

154. Трудовой кодекс Российской Федерации. Официальный текст. М.: ИКФ «Омега-Л», 2002. - 176 с.

155. Трудовое право: Учебник / Под ред. засл. деят. науки РСФСР, д. ю. н., проф. О. В. Смирнов. М.: Проспект, 2003. - 528 с.

156. Трудовое право России: Учебник для студ. вузов. / Под ред. д. ю. н., проф. С. П. Маврина, д.ю.н., проф. Е. Б. Хохлова.- М.: Юристъ, 2003.560 с.

157. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. / Авт.: С. И. Самыгин, Л. Д. Столяренко, С. И. Шило, С. В. Ильинский, И. X. Салимжанов Ростов н/Д: Феникс, 2001.- 511 с.

158. Управление персоналом организации: Практикум: Учебное пособие для вузов. / Под ред. проф. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2001.- 293 с.

159. Управление персоналом организации: Учебник для вузов. / Под ред. д.э.н., проф. А. Я. Кибанова. Изд. 2-е, доп. и перераб.-М.: ИНФРА-М, 2003.- 637 с.

160. Филатова О. Стоимость рабочей силы в России // Экономист. 2000.-№4-С. 41-50.

161. Харитонов С. А. Настольная книга бухгалтера по учету и оплате труда: Практ. пособие. Изд. 5-е, перераб и доп.- М.: Фирма «1С», 2002.- 467 с.

162. Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия // Экономист. -2000.-№4.-С. 51-56.

163. Цена труда в России меньше не бывает // Человек и труд. - 1999.- № 7.-С. 58-65.

164. Цена труда в России меньше не бывает // Человек и труд.-1999.- № 8.-С. 56-63.

165. Цена труда в России меньше не бывает // Человек и труд. - 1999.- № П.-С. 65-67.

166. Цена труда в России меньше не бывает. // Человек и труд.- 2000,- № 1.-С. 79-83.

167. Чечевицына Л. Н. Микроэкономика: Экономика предприятия (фирмы) Учеб. пособие для вузов. Ростов н/Д: Феникс, 2000. - 381 с.

168. Шахнович Р. М. и др. Заработная плата и занятость: как меняется поведение предприятий // ЭКО.- 1999.- № 7.- С. 84-90.

169. Шепеленко Г. И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии: Учеб. пособие для вузов. Изд. 2-е, доп. и переработ.-Ростов н/Д: Изд. Центр «МарТ», 2001.- 537 с.

170. Шмелев Н. П. Ключевые проблемы современной социально-экономической политики России // Проблемы прогнозирования. -2004.-№ 3.- С. 3-15.

171. Шуклин И. Н. Экономика и социология труда: Учеб. пособие для вузов.-Изд. 2-е, перераб. и доп.- Киров: ВятГУ, 2001.- 211 с.

172. Экономика предприятия: Учебник для вузов. / Под ред. проф. В. Я. Горфинкеля, проф. В. А. Швандера. 3-е изд., перераб. и доп.-М.: ЮНИТИ, 2001,- 718 с.

173. Ядов В. Труд в системе жизненных ценностей // Человек и труд.- 2000.-№ 1.-С. 39-43.

174. Яковлев Р. Усиление госрегулирования заработной платы: необходимость, направление и меры // Российский экономический журнал. 1999.-№ 3.- С. 36-49.

175. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. Изд. 2-е, переработ, и доп.-М.: Центр экономики и маркетинга, 2001.- 342 с.

176. Яковлев Р Как нацелить политику заработной платы на преодоления бедности // Российский экономический журнал. 2001.- № 8- С. 43-54.

177. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации. М.: МЦФЭР, 2003.- 448 с.

178. Яковлев Р. А. Динамика производительности труда и заработной платы в постсоветской России: Есть ли взаимосвязь? // Российский экономический журнал. 2003.-№ 9/10. - С. 16-29.

179. Яковлев Р. А. Особенности исчисления среднего заработка: действительные и мнимые // Трудовое право.- 2004.-№ 7. С. 9-15

180. Январев В. Зарплатная реформа: от несправедливого равенства к неравной справедливости // Человек и труд.- 2003.- № 1.- С.64.

181. Яременко Г.А. Оплата руда: проблемы преодоления кризиса // Проблемы прогнозирования.- 2000.- № 2.- С. 16-28.

Обратите внимание, представленные выше научные тексты размещены для ознакомления и получены посредством распознавания оригинальных текстов диссертаций (OCR). В связи с чем, в них могут содержаться ошибки, связанные с несовершенством алгоритмов распознавания. В PDF файлах диссертаций и авторефератов, которые мы доставляем, подобных ошибок нет.